Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
HTML-версии работы пока нет.
Cкачать архив работы можно перейдя по ссылке, которая находятся ниже.
Оценка действующего законодательства, регламентирующего институт рабочего времени. Сокращение продолжительности рабочего дня для несовершеннолетних и работников с пониженной трудоспособностью. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах.
курсовая работа , добавлен 31.05.2009
Определение общих правил трудового законодательства. Правовое регулирование "отпускных" отношений работников с ненормированным рабочим днем, его конструктивные признаки. Особенности учета рабочего времени. Особенности нормированного рабочего дня.
реферат , добавлен 30.11.2008
Историческое развитие и современное состояние законодательства об оплате труда, понятие и структура заработной платы, ее отличие от иных выплат. Общая характеристика тарифной системы оплаты труда. Практические проблемы тарификации рабочих и служащих.
дипломная работа , добавлен 10.08.2010
Изучение методов защиты трудовых прав работников в период кризиса. Сокращение рабочего времени, снижение размера заработной платы, как основные способы ущемления трудовых прав персонала. Тенденции развития зарубежного трудового права в период кризиса.
реферат , добавлен 11.01.2012
Рассмотрение института рабочего времени в трудовом праве России. Нормативно-правовое регулирование рабочего времени. Виды рабочего времени по законодательству Российской Федерации. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
дипломная работа , добавлен 29.04.2019
Общее понятие и классификация рабочего времени. Режим труда как существенное условие трудового договора. Организация учета рабочего времени. Различные варианты режима рабочего времени в соответствии с законодательством. Табель учета рабочего времени.
реферат , добавлен 22.06.2012
Основной целью работы было изучить, исследовать нормы регулирования рабочего времени и времени отдыха, выяснить какие нормативно-правовые акты их регламентируют. Один из важнейших институтов трудового права. Правовое регулирование рабочего времени.
курсовая работа , добавлен 10.12.2008
Сравнительный анализ правового регулирования трудовых отношений в России, Франции, США и Великобритании
Филипова Ирина Анатольевна
доцент кафедры гражданского права и процесса юридического факультета
кандидат юридических наук, доцент
Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского
В мировой практике сложились две основных модели правового регулирования трудовых отношений, каждая из них имеет свои преимущества и недостатки. В Российской Федерации за основу взята европейская модель правового регулирования. Эта же модель используется и во Франции. Европейская модель правового регулирования трудовых отношений отличается социальной направленностью и значительными обременениями для работодателей. США и Великобритания являются странами, создавшими англо-саксонскую модель правового регулирования труда. Данная модель существенно отличается от европейской, в первую очередь, смещением акцента с социальных факторов на приоритет свободы экономического развития. Англо-саксонская или европейская модели заимствованы большинством стран, в ряде стран, таких как Китай, государства Латинской Америки, они используются комбинированно. Трудовое законодательство стран, использующих одну модель, обладает определенным сходством. Так, законодательство Франции и российское трудовое законодательство, имеющие сильную социальную направленность, включают много аналогичных норм. Для сравнения, трудовое право государств, относящихся к англо-американской системе, обладает «гибкостью», позволяющей более свободно выстраивать трудовые отношения, способствуя развитию рынка труда и достижению высоких результатов экономического развития.
Ключевые слова: трудовые отношения, трудовой договор, работодатель, работник, условия трудового договора
Трудовые отношения являются неотъемлемым элементом социальной системы в любом современном обществе. Регулирование трудовых отношений необходимо для сохранения социального мира. Правовое регулирование трудовых отношений в различных странах базируется на основе разных моделей. Две основных модели: европейская (континентальная) и англосаксонская (англо-американская). К странам, использующим первую модель, относятся Россия, Франция, Германия и большинство других европейских стран. Вторая модель применяется в США, Великобритании, Австралии, Новой Зеландии и т.д.
Правовое регулирование труда и экономическое развитие страны тесно взаимосвязаны. Выбор модели правового регулирования трудовых отношений имеет влияние на экономику государства, а уровень развития экономических отношений оказывает воздействие на трудовые отношения и правовое регулирование в государстве.
Европейская модель правового регулирования трудовых отношений включает в себя высокий уровень социальных гарантий для работников. Трудовое законодательство направлено на сохранение рабочих мест. Присутствует высокий законодательно установленный минимальный уровень заработной платы и относительно низкая дифференциация размеров оплаты труда.
Европейская экономическая модель характеризуется:
Сильным влиянием государства на экономику (через значительные социальные обязательства государства в области медицины, образования);
Социальной направленностью законодательства (борьба против социального неравенства, защита социальных прав работников, в том числе социальные гарантии в случае болезни, безработицы, ухода на пенсию);
Развитием социального партнерства, подразумевающего участие работников в управлении организацией.
Если преимуществом европейской модели правового регулирования трудовых отношений является обеспечение высокого уровня социальных гарантий для работников, то к недостаткам данной модели можно отнести:
Увеличение расходов работодателей по обеспечению социальных гарантий, предусмотренных законом;
Рост числа «социальных иждивенцев», которые не хотят работать, живя на социальные пособия;
Увеличение финансовой нагрузки на наиболее экономически активных граждан, таких как предприниматели (за счет налогов и компенсаций работникам) и квалифицированные специалисты (через распределение благ на всех).
Англосаксонская модель предполагает минимальную регулирующую роль государства в экономике при малом удельном весе государственной собственности, а также всемерное поощрение предпринимательства, что влечет резкое разделение на богатых и бедных, существенные различия в оплате труда. Эта модель характеризуется:
Значительной свободой работодателя в отношениях найма и увольнения;
- «близостью» между трудовым и гражданским правом;
Развитием социально-партнерских отношений на уровне предприятия, но не отрасли или региона;
Мобильностью рабочей силы.
Преимущество англосаксонской модели составляет экономическая свобода (свобода предпринимательства), стимулирующая рост экономики, к недостаткам данной модели можно отнести:
Риск повышения уровня социальной напряженности в обществе (из-за недостаточного уровня социальных гарантий);
Ухудшение состояния здоровья работников вследствие сильной конкуренции за рабочие места (снижение качества трудовых ресурсов).
В зависимости от принятой модели трудовой договор как важнейший элемент трудового правоотношения, устанавливающий права и обязанности сторон, регламентируется трудовым законодательством рассматриваемых государств по-разному.
Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и полностью выплачивать заработную плату; работник же обязуется выполнять эту трудовую функцию, осуществлять работу лично и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В Трудовом кодексе Франции (Code du travail) определение понятия «трудовой договор» отсутствует, но еще в 1954 году данное понятие было сформулировано Кассационным судом Франции: трудовой договор — le contrat de travail — это договор, по которому одна сторона (работник) нанимается выполнять работу в пользу другой стороны (работодателя) и под ее управлением за вознаграждение.
В Великобритании и США нет трудовых кодексов. Трудовые отношения урегулированы целым массивом разнообразных законов, причем в США значительная часть норм трудового права сосредоточена в законах отдельных штатов. Важным источником трудового права этих стран является судебный прецедент.
Понятие трудового договора (employment contract ) в британском законодательстве отсутствует. Путем изучения ряда судебных прецедентов можно прийти к выводу, что трудовой договор в Великобритании не имеет четкого отграничения от гражданского-правовых договоров. Трудовые отношения рассматриваются как отношения юридически равных субъектов фактически по купле-продаже труда, правда, постепенно происходит «социализация» трудового законодательства через создание определенной системы гарантий для работников по трудовому договору.
В законодательстве США определение трудового договора также отсутствует. В американской юридической литературе трудовой договор рассматривается как соглашение между работником и работодателем об условиях найма. Таким образом, понятие трудового договора в Великобритании и США значительно отличается от его интерпретации в России и Франции, где договор выступает инструментом социальной защиты работника.
Следует отметить, что из всех рассматриваемых в данной статье стран письменное заключение трудового договора является обязательным только в России. Согласно статье 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор составляется в письменной форме в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон.
Во Франции письменная форма обязательна лишь для срочного трудового договора. Работодатель должен направить работнику экземпляр трудового договора в течение двух дней, в противном случае срочный трудовой договор трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок. По общему правилу во Франции, как и в России, трудовой договор заключается на неопределенный срок. Такой договор может быть заключен в устной форме, но работодатель обязан направить работнику письменное подтверждение в течение двух месяцев с даты его заключения.
В Великобритании закон не устанавливает обязанности работодателя заключить письменный трудовой договор, но работодатель должен предоставить работнику условия найма в письменной форме не позднее чем через два месяца после начала трудовой деятельности, поэтому на практике трудовые договоры составляются обычно письменно.
В законодательстве США не содержится требование об обязательном письменном трудовом договоре, на практике встречаются три возможных формы договора:
Письменный договор (employment contract);
Устный договор (oral contract);
Подразумеваемый договор (implied contract).
Устный договор считается заключенным, если работодатель и работник договорятся о виде работы (трудовой функции), времени ее начала и о размере оплаты труда. В случае спора работнику будет трудно доказать условия договора и отстоять свои права. Подразумеваемый договор, в отличие от письменного, не представляет собой единого документа, он состоит из письменных и устных обещаний работодателя. Обязательная письменная форма трудового договора предусмотрена лишь при найме моряков для работы на больших судах.
Принцип запрещения дискриминации в сфере трудовых отношений является одним из важнейших принципов трудового права как в России, Франции, так и в Великобритании и США.
Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлены следующие обязательные условия трудового договора:
Место работы;
Трудовая функция — работа по определенной должности, профессии, специальности с указанием квалификации;
Дата начала работы, а если договор срочный — срок его действия и причины срочности согласно трудовому законодательству;
Оплата труда;
Обязательное социальное страхование работника;
Условия труда на рабочем месте;
Режим работы, если он отличается от общих правил, касающихся всех работников организации;
Компенсации за вредные и опасные работы;
Характер работы (подвижной, разъездной и т.д.)
Последние три условия должны быть зафиксированы только в трудовом договоре с работником, работа которого будет проходить в соответствующих обстоятельствах.
Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации определяет и возможные дополнительные условия договора: уточнение места работы, испытательный срок, неразглашение охраняемой законом тайны и т.д. Перечень дополнительных условий не ограничен данной статьей закона и может быть расширен сторонами трудового договора, при условии, что договор не будет ухудшать положение работника по сравнению с законодательством.
В качестве примера дополнительного условия трудового договора можно рассмотреть условие об испытании. Когда работодатель принимает на работу нового сотрудника, он вправе установить для работника испытательный срок до 3 месяцев. Статьи 70 — 71 Трудового кодекса Российской Федерации позволяют работодателю включать это условие в трудовой договор. О продолжительности испытательного срока стороны трудового договора договариваются перед заключением договора. Российское трудовое законодательство разрешает устанавливать более длительный испытательный период для руководящих работников (до 6 месяцев) и более короткий срок для временных или сезонных работников (до 2 недель).
Статья 58 Трудового кодекса Российской Федерации называет два вида трудового договора: договор на неопределенный срок и договор на определенный срок не более 5 лет. Заключение срочного трудового договора допускается только в случаях, предусмотренных статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации, например, на период исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ и т.д.
Французское трудовое законодательство по общему правилу также предполагает, что трудовой договор заключается на неопределенный срок. Однако, согласно статье L1242-2 Трудового кодекса Франции договор может быть заключен на определенный срок для замены временно отсутствующего работника и в некоторых других случаях. Максимальная продолжительность срочного трудового договора составляет 2 года. Договор может быть продлен только один раз.
Обязательные условия трудового договора во Франции включают:
Должность работника;
Профессиональную квалификацию работника;
Заработную плату;
Указание на коллективный договор, соглашение, имеющие отношение к работнику;
Срок действия договора (определенный или неопределенный).
Кроме того, французский работодатель обязан ознакомить своего нового работника с информацией о том, что каждый сотрудник может воспользоваться правом на профессиональное развитие не реже, чем раз в два года. Это предусмотрено Законом от 5 марта 2014 г. «О профессиональной подготовке, занятости и социальной демократии» (La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l"emploi et à la démocratie sociale). Работодатель также обязан способствовать адаптации сотрудника на новом рабочем месте.
Во Франции закон устанавливает обязанность для работника быть лояльным по отношению к работодателю — это зафиксировано в статье L1222-5 Трудового кодекса Франции и означает, что работник должен воздерживаться от действий, противоречащих интересам работодателя. Судебной практикой рассматриваются как нарушение данной обязанности такие действия сотрудника как:
Раскрытие конфиденциальной информации;
Использование имущества работодателя без его разрешения;
Скрытая работа у клиентов компании-работодателя и т.д.
Возможными дополнительными условиями трудового договора во Франции являются условия об испытательном сроке и о специфике режима рабочего времени.
Условие об испытании по французскому законодательству регламентировано иначе, чем в России. Статья L1221-19 Трудового кодекса Франции устанавливает максимальный испытательный срок длиной в 2 месяца для рабочих и рядовых сотрудников, 3 месяца — для специалистов среднего звена и 4 месяца — для руководителей. Закон разрешает однократное продление испытательного срока в пределах периода, предусмотренного отраслевым соглашением. В общей сложности срок испытания не должен превышать 4 месяцев для рабочих, 6 месяцев для специалистов и 8 месяцев для руководителей.
Французские суды обычно признают допустимыми в целях защиты интересов работодателей следующие дополнительные условия:
Условие о возмещении работником расходов на оплату его обучения при досрочном увольнении по собственному желанию;
Условие о неразглашении конфиденциальной информации;
Условие о праве работодателя на изобретения, сделанные работником;
Условие о неконкуренции;
Условие о мобильности.
Последние два условия не могут быть включены в трудовой договор в России, так как ухудшают положение работника по сравнению с законом. Условие о неконкуренции обязывает сотрудника после увольнения не работать в конкурирующих компаниях. Работодатель должен, в свою очередь, платить ежемесячную компенсацию бывшему сотруднику в размере от 25 до 40 % его заработной платы. Срок действия соглашения о неконкуренции, как правило, составляет не более двух лет с момента увольнения. Максимальный срок законом не ограничен, он определяется в отраслевом соглашении или коллективном договоре.
Условие о мобильности в трудовом договоре позволяет работодателю изменить место работы сотрудника, в том числе путем его перевода в другую местность без изменения трудовой функции. Работник не может отказаться от такого перевода без уважительных причин.
Законодательство Великобритании позволяет сторонам трудового договора самостоятельно выбирать вид трудового договора — срочный или на неопределенный срок, не существует строгих законодательных ограничений в отношении условий договора. Закон защищает работников лишь от действий дискриминационного характера со стороны работодателей. Статья 1 Закона «О правах в области найма» от 22 мая 1996 года (Employment Rights Act) предписывает работодателям не позднее двух месяцев с момента трудоустройства работника письменно предоставить ему следующую информацию:
Наименование организации;
Должность или описание трудовой функции, должностных обязанностей;
Дата начала работы;
Размер и периодичность выплат;
Режим рабочего времени с указанием, если необходимо, на работу в выходные дни, ночную или сверхурочную работу;
Отпуск и нерабочие праздничные дни и т.д.
Работнику должна быть также письменно выдана информация о том, что работа является временной (если она временная), информация о дате окончания действия договора (если договор срочный), о сроке предупреждения об увольнении, о действующем коллективном договоре, о возможности обжаловать решения работодателя и т.д.
Ранее трудовым правом Великобритании признавалось, что трудовой договор может быть «подразумеваемым», то есть исходящим из фактических обстоятельств, он мог иметь устную форму либо в письменном договоре могло быть указано, что работник принимается на работу на условиях, которые определены работодателем. С течением времени британское законодательство повышает уровень гарантий для работников, в частности, уравнивая права работника, с которым заключен срочный трудовой договор, с правами работника по договору на неопределенный срок. Нормы законодательства, запрещающие необоснованное увольнение, становятся важным элементом защиты трудовых прав. Закон «О правах в области найма» устанавливает ограничения продолжительности рабочего времени и работы в выходные дни, гарантии по оплате труда, по возмещению ущерба, причиненного здоровью работника и т.д.
Все условия трудового договора в соответствии с британским законодательством и сложившейся судебной практикой можно разделить на:
Обязательные условия;
Условия, включаемые в договор через действующее законодательство;
Подразумеваемые условия;
Инкорпорируемые условия.
Подразумеваемые условия становятся неотъемлемой частью договора, даже если они в нем не упоминаются, например, подразумеваемым условием любого трудового договора является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Это условие считается существенным. Нарушение данного условия дает право другой стороне расторгнуть договор и требовать компенсации. Другое подразумеваемое условие: работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда.
В трудовой договор в Великобритании, так же как и в России, Франции, может быть включено условие, позволяющее работодателю возместить плату за обучение работника, если договор расторгается досрочно.
Как и во Франции, в Великобритании в качестве дополнительного условия в трудовой договор может быть включено условие о неконкуренции. В отличие от французского права британское законодательство не обязывает работодателя выплачивать материальную компенсацию работнику за отказ от работы в конкурирующих организациях.
Британское трудовое право сильно изменилось в последние десятилетия под давлением профсоюзов и вследствие пребывания страны в составе Европейского Союза. Британское законодательство более схоже с законодательством европейских стран в сравнении с американским законодательством.
В США права и обязанности работодателей и работников не зафиксированы в едином законе, они содержатся в различных федеральных законах и законах отдельных штатов США. Основными правами работников признаются:
Право на защиту от дискриминации;
Право на компенсацию за сверхурочную работу;
Право на отдых;
Право на расторжение трудового договора в любое время и по любой причине (работодатель имеет аналогичное право).
Трудовое право в США не защищает работника от увольнения по усмотрению работодателя без каких-либо конкретных причин за исключением запрета увольнения по основаниям, носящим дискриминационный характер.
Хотя федеральное законодательство США содержит лишь основы правового регулирования трудовых отношений, на практике в трудовых договорах упоминаются условия об оплате сверхурочных работ, о выплате компенсаций за травмы, о премировании и т.д.
Трудовое законодательство США не регламентирует срок трудового договора. Закон не ограничивает право работодателя установить срок действия договора и условия его заключения, а равно период испытательного срока. Условие об испытании обычно фиксируется в коллективном или в трудовом договоре, а продолжительность испытательного срока составляет от 2 до 6 месяцев.
По результатам анализа трудового законодательства в указанных выше странах можно сделать следующие выводы. В странах англосаксонской модели законодательство играет относительно небольшую роль в трудовых отношениях, важнейшим источником права является судебная практика (прецедент). Кроме того, в этих странах трудовой договор представляет собой достаточно гибкий инструмент, позволяющий работодателю включать в него условия, которые будут ущемлять права работника, что недопустимо по российскому законодательству. В то же время гибкость законодательства создает дополнительные возможности на рынке труда и способствует улучшению экономики государства, использующего англосаксонскую модель регулирования трудовых отношений. Анализ судебной практики в области трудового права в этих странах позволяет утверждать, что с конца XX века наличествует тенденция повышения доли «социальной» составляющей в правовом регулировании трудовых отношений. Например, в Великобритании происходит постепенная «социализация» трудового законодательства путем создания системы гарантий для работников, не позволяющих работодателю расторгнуть трудовой договор без определенной причины.
Некоторые тенденции социализации трудового законодательства присутствуют и в американском законодательстве. С недавних пор работодатель не вправе запретить сотрудникам разглашать информацию о своей зарплате. Согласно новым правилам Национального совета по трудовым отношениям (NLRB) компании, которые пытаются лишить работников права обсуждения условий работы и оплаты труда, нарушают Закон «О трудовых отношениях» от 5 июля 1935 года — National Labour Relations Act (NLRA) .
Так как англосаксонская модель позволяет работодателям более гибко реагировать на реально сложившуюся ситуацию, преимущества данной модели при их умеренном заимствовании могут принести пользу для развития рынка труда в странах континентальной модели. К примеру, французской судебной практикой уже признано право работодателя включать в трудовой договор дополнительные условия для защиты своих интересов. Это право позволяет работодателю при определенных экономических условиях перевести работника на другое место работы, даже в другую местность. Французское правительство демонстрирует намерение принять элементы англосаксонской модели через одобрение Концепции реформы трудового законодательства, разработанной во Франции в 2015 — 2016 годах. Скорее всего, в ближайшее время французские работодатели получат право с меньшими издержками увольнять работников, менять режимы работы, что позволит обеспечить гибкость рынка труда.
Филипова И.А. Трудовой договор, порядок его заключения и изменения (на примере российского и французского законодательства) // Российский юридический журнал, 2015. № 1 (100). С. 99.
Назметдинов Р.Р. Трудовое право Соединенных Штатов Америки: диссертация на соискание ученой степени к.ю.н., М., 2013.
Mercat-Bruns M. Des espaces d’innovation française en droit de la non discrimination à la lumière du droit européen et du droit américain: Working Papers. Université de Bordeaux, 2015.
Anderman S.D. The Law of Unfair Dismissal, 3rd edition Butterworths, 2001.
Monkam A.C. La clause de non-concurrence en droit anglais // Village de la Justice. http://www.village-justice.com/articles/Clause-non-concurrence-droit,18920.html.
Wong K. A New Labor Movement for a New Working Class: Unions, Worker Centers, and Immigrants // Berkeley Journal of Employment & Labor Law, 2015. Vol. 36. Issue 1.
Murphy M. Can Your Employer Prohibit You from Talking about Your Salary? HG.org. Legal resources. https://www.hg.org/article.asp?id=38234.
Литература:
1. Назметдинов Р.Р. Трудовое право Соединенных Штатов Америки: диссертация на соискание ученой степени к.ю.н., М., 2013.
2. Филипова И.А. Трудовой договор, порядок его заключения и изменения (на примере российского и французского законодательства) // Российский юридический журнал, 2015. № 1 (100).
3.Anderman S.D. The Law of Unfair Dismissal, 3rd edition Butterworths, 2001.
4. Mercat-Bruns M. Des espaces d’innovation française en droit de la non discrimination à la lumière du droit européen et du droit américain: Working Papers. Université de Bordeaux, 2015.
5. Monkam A.C. La clause de non-concurrence en droit anglais // Village de la Justice. http://www.village-justice.com/articles/Clause-non-concurrence-droit,18920.html.
6. Murphy M. Can Your Employer Prohibit You from Talking about Your Salary? HG.org. Legal resources. https://www.hg.org/article.asp?id=38234.
7. Wong K. A New Labour Movement for a New Working Class: Unions, Worker Centers, and Immigrants // Berkeley Journal of Employment & Labour Law, 2015. Vol. 36. Issue 1.
Законодательство в защиту рабочих первоначально возникло в Англии (" мастерской мира "). Уже в 1802 г. английский парламент принял закон (" Акт о здоровье и морали учеников", который провел крупный фабрикант Роберт Пиль), явившийся первым проявлением регулирующей роли государства.
Этот закон запрещал на прядильных фабриках ночной труд детей (с 8,5 вечера до 5,5 утра) и ограничивал их рабочий день 12 часами в сутки, включая время на обязательное, за счет фабрикантов, обучение детей грамоте
В 1833 г. законом в текстильной промышленности продолжительность рабочего дня для малолетних (до 13 лет) была уменьшена до 9 часов, для подростков (от 13 до 16 лет) остался прежний 12-часовой рабочий день, малолетние должны были посещать школу не менее как на 2 часа, плата за обучение вычиталась из их заработка. Закон учредил институт фабричных инспекторов, пользующихся правом входа в фабрики во всякое время и возбуждения преследования за все нарушения фабричного законодательства, караемые исключительно по суду, довольно крупными денежными взысканиями (штрафами) - преследование обычным порядком в качестве обвинителей и свидетелей перед мировым судьей, либо судить самим
лично, последнее право инспекторов было отменено в 1844 Г.
Упорное противодействие закону 1833 г. со стороны фабрикантов, предсказывавших гибель отечественной промышленности в пользу иностранной конкуренции, на первых порах привело к изгнанию малолетних с текстильных фабрик. число малолетних сократилось наполовину; фабриканты предпочитали вовсе не держать малолетних, чем исполнять новые, казавшиеся сложными и страшно дорогими, правила закона.
В 1847 г. законом устанавливается 10-часовой рабочий день (с 6 часов утра до 6 часов вечера) для женщин и детей в текстильной промышленности.
В этой отрасли преобладал женский и детский труд, из 545 тыс. рабочих отрасли - 364 тыс. составляли в 1847 г. подростки и женщины.
Последующими законами 1860-х - 1870-х годов все правила действовавших фабричных законов были распространены на другие отрасли промышленности. Но эти законы по ограничению рабочего дня женщин и подростков не касались взрослых рабочих-мужчин, ибо считалось " взрослые мужчины могут и сами позаботиться о себе ", собственными силами без государственного вмешательства могут обеспечить свои интересы. Однако под давлением рабочих союзов законодательное ограничение на практике привело к общему сокращению рабочего дня для всех рабочих, но это было достигнуто путем соглашения на предприятии, но не законодательно.
С 1878 г. действовал " Акт о фабричных мастерских ". образовавшийся из слияния многочисленных предшествовавших ему актов, регулирующий не только работу детей (малолетних с 12 лет, подростки с 14 лет) и женщин, но и условия труда для всех рабочих с точки зрения техники безопасности производства (санитарные правила по устройству, вентиляции, содержанию рабочих помещений, правила для ограждения рабочих от несчастных случаев). Накопление новых законов привело к изданию нового " Акта о фабриках и мастерских " 1901 г.
По этому акту на всех фабриках и мастерских работа малолетних моложе 12 - летнего возраста не допускалась, с 14 лет малолетние переходят в разряд подростков, с 18 лет рабочие мужского пола выходят из-под действия закона и контроля инспекции, тогда как работа женщин подчиняется, за немногими исключениями, тем же правилам, что и работа подростков. Несовершеннолетние до 16 лет должны пройти медицинское освидетельствование, не могут поступать на фабрику, не предоставив удостоверения о способности по состоянию его здоровья к работе, на которую он предполагает наняться.
Продолжительность рабочего дня для женщин и подростков - 10 часов в текстильной промышленности и 10,5 часов - в других отраслях, в субботу продолжительность рабочего дня сокращается наполовину. Для женщин и подростков продолжительность рабочей недели в текстильной промышленности не более 55 1/ 2 часов, на других предприятиях - 60 часов. Ночная работа между 9 часами вечера и 6 часами утра для малолетних и женщин запрещена безусловно. Министр внутренних дел имеет право объявлять то или другое производство вредным для здоровья и издавать для -таких производств особые правила по технике безопасности.
Вследствие общей стачки в горной промышленности в 1912 г. парламент законом установил 8-часовой рабочий день для всех работников (включая и мужчин) в горной промышленности и о минимуме зарплаты.
Сокращение рабочего, времени толковалось как вытекающее из исключительных условий существования данной группы рабочих 8-часовой рабочий день не был распространен на другие категории рабочих
Закон 1837 г.. со значительными изменениями 1896 г., запретил уплату заработка какими бы то ни было предметами вместо наличных денег. Закон строго регламентировал вычеты из зарплаты рабочего (штрафы). Закон не ставил цифрового предела вычетов, но требовал, чтобы размер штрафных взысканий был точно указан и соответствовал проступку (порче материалов, небрежной работе).
Большое внимание закон уделял рабочим союзам и регулированию конфликтов. В 1799 г. парламент законом запретил общества и союзы рабочих, имеющие целью добиться повышения зарплаты, сокращения рабочего дня.
Нарушение закона влекло за собой применение уголовных наказаний (3-х месячное заключение в тюрьме), которые налагались судьей единолично, без участия присяжных Это запрещение привело к образованию множества тайных обществ, которые прибегали к угрозам и насилию, что не обеспечивало спокойствия и порядка.
В 1824 г. парламент признал за рабочими право на свободное образование союзов, которые ставили своей целью повышение зарплаты, сокращение рабочего дня. Закон запрещал агитацию и склонение других рабочих к участию в стачке. Общества (тред - юнионы) только терпели, но они не пользовались защитой закона. Суды преследовали участников стачек (по доктрине общего права " стеснения промысла ").
Законы "о рабочих союзах " 1871 г. и 1876 г. признали за рабочими союзами право законного существования. Рабочие союзы объединяют рабочих одной или родственных профессий для улучшения их труда, направляют свою деятельность на материальную поддержку своих членов, вступивших в стачку или ищущих работу, оказывают помощь при заболевании, несчастных случаях, неспособности к труду от старости. Все вступительные и повременные взносы образуют фонд, из которого выдаются пособия по мере надобности и наличности средств. Союзы могут быть зарегистрированы, регистрируется их устав и они получают права юридического лица, право владения недвижимой собственностью, освобождения от подоходного налога страховых пособий. Союзы обязаны ежегодно посылать денежный отчет Главному регистратору
В 1900 г в Англии было 1272 рабочих союза с 1 млн. 905 тыс членов, из них зарегистрировано было только 690, но наиболее крупных, с 1 млн. 499 тыс членов. Из четырех промышленных рабочих один состоял членом какого - либо союза.
Законом 1875 г. " о заговорах и защите собственности " была признана ненаказуемость стачек, когда они не сопровождаются насилиями. По закону о трудовых конфликтах 1906 г. подстрекательство к стачкам, организация пикетирования (чтобы воспрепятствовать не членам союза продолжать работу), а равно стачки -важных предприятиях (газо и водоснабжение городов) объявлялись уголовно в общественно наказуемым деянием.
До 1880 г. рабочий, пострадавший от несчастного случая на производстве, мог предъявить иск к своему предпринимателю только в случае, если он в состоянии был доказать, что вред причинен по вине предпринимателя. В конце XIX - начале XX века (1880 г., 1897 г., 1900 г., 1906 г.) принимаются законы о вознаграждении потерпевших от несчастных случаев: рабочий - временно или постоянно потерявший способность к труду вследствие несчастного случая во время исполнения своих служебных обязанностей или в результате профессионального заболевания, - должен получать средства от предпринимателя, независимо от того, явился ли несчастный случай результатом небрежности предпринимателя.
В 1908 г. закон предусматривал выдачу пенсии за счет государства (без предварительных взносов со стороны рабочих) по старости старикам,
достигшим 70-летнего возраста.
В 1911 г. закон установил обязательное и основанное на предварительных взносах страхование по болезни и от безработницы (в 4 отраслях экономики: строительной, машиностроительной, судостроительной и вагоностроительной). Взносы производятся предпринимателями, рабочими и государством.
История трудового и социального законодательства Германии
В Германии императорская власть пыталась сочетать преследование социалистов (закон против социалистов с 1878 по 1890 г. , который запрещал деятельность социал - демократической партии Германии) с проведением социальных реформ в пользу рабочих с целью улучшения их материального положения.
Либералами XVIII - начала XIX веков государство мыслилось в виде " государства - ночного сторожа ", " минимального государства ", единственной целью которого была защита правопорядка, слагавшегося из политических свобод и имущественных прав собственников.
В консервативной Германии сложилось более широкое представление о государстве как о " социальной монархии ", которая должна была заботиться о социально - экономических правах граждан. Стало формироваться государство всеобщего социального обеспечения. Канцлер Германии О. фон Бисмарк писал: " Активность государственных органов - вот единственное средство нейтрализации социалистического движения. Мы сами должны сделать то, что в программе у социалистов выглядит оправданным и выполнимым в рамках существующего государственного и общественного устройства ".
В 1869 г. по образовании Северогерманского союза был принят общий промышленный устав, который с образованием Германской империи в 1871-1873 гг. распространялся на другие германские государства. Законом 1891 г. в устав были введены изменения.
По этому уставу малолетние моложе 13 лет на работу в промышленных предприятиях не допускались, а в возрасте старше 13 лет допускались лишь в том случае, если не обязаны уже более посещать школу. С 13 до 14 лет малолетние могли работать не более 6 часов, а подростки до 16 лет - не более 10 часов в сутки, для женщин старше 16 лет работа допускалась до 11 часов в сутки, по субботам и накануне праздников - не более 10 часов.
Работа взрослых мужчин вообще не ограничивалась и продолжительность ее предоставлялась соглашению работодателей с рабочими, но закон давал союзному совету право определять продолжительность работы в тех производствах, где чрезмерно продолжительная работа признается вредной для здоровья рабочих. Например, в булочных смена должна быть не более 12 часов. Всех нерабочих дней в Германии насчитывалось около 65.
Промышленный устав 1869 г. содержал общие требования к технике безопасности. Союзный совет (бундесрат) обладал правом издавать детальные правила по технике безопасности на предприятиях в определенных отраслях промышленности.
Например, в 1888 г. было издано распоряжение бундесрата о технике безопасности на сигарных фабриках. Устав также регулировал важнейшие условия трудового договора, порядок увольнения рабочих, отмечалось, что зарплата должна выдаваться исключительно наличными деньгами.
В 1867 г. северогерманский рейхстаг принял закон о свободе деятельности рабочих союзов. Промышленный устав 1869 г. отменил уголовное наказание за участие в стачках, но устанавливал правила об охране лиц, желающих работать, о запрете пикетирования.
Рейхстаг в 80-е годы XIX века принял законы (закон о больничных кассах 1883г., закон 1884 г. о страховании от несчастных случаев, закон 1889 г. о страховании на случай старости и инвалидности), устанавливающие обязательное страхование на случай болезни, на случай несчастных происшествий на производстве и на случай неспособности к труду. При страховании против заболеваний 2/ 3 взносов несли рабочие, а 1/ 3 -наниматели, против несчастных случаев, прошедших в связи с профессиональной работой, страховали одни предприниматели, при достижении 70-летнего возраста или утраты способности к труду выдавалась пенсия из фонда, составленного из разных взносов, со стороны предпринимателей и рабочих с приплатой от казны.
История трудового и социального законодательства Франции
Трудовое законодательство Франции было менее развито, чем в Англии и Германии. Законом 1841 г. был запрещен труд детей до 9 лет и ночной труд детей до 13 лет на промышленных предприятиях. Для детей до 12 лет был установлен 8-часовой рабочий день. В 1848 г. был установлен 12-часовой рабочий день для всех промышленных рабочих. Но до 1874 г. эти законы оставались мертвой буквой, ибо только законом 1874 г. была учреждена фабричная инспекция, которая должна была наблюдать за использованием законов о труде. Инспекторы труда назначались министерством труда, в основном составляли доклады об общем состоянии техники безопасности.
В 1892 г. был принят закон о работе малолетних, подростков и женщин на промышленных предприятиях: дети моложе 13 лет (до этого 12 лет) не допускались на работу в промышленных предприятиях, работа малолетних до 16 лет была ограничена 10 часами, работа подростков от 16 до 18 лет и женщин - 11 часами в день между 5 часами утра и до 9 часов вечера. Ночная работа для детей и женщин (с 9 часов вечера и до 5 часов утра) запрещалась.
Закон 1900 г. ограничил рабочий день до 10 часов, распространил свое действие также на взрослых мужчин, работающих в помещениях, где работают женщины и дети. В 1893 г. был принят закон об устройстве и содержании промышленных заведений в отношении гигиены и безопасности работ.
По закону 1898 г. о несчастных случаях лечение пострадавшего оплачивалось со дня несчастного случая до выздоровления тем предприятием, на котором пострадавший работал. Неосторожность рабочего не лишает его вознаграждения, но дает право суду право уменьшать его. За все время нетрудоспособности потерпевшего предприниматель уплачивал ему до 2/3 заработка (две трети - при полной потере трудоспособности навсегда). Закон Ле- Шапелье 1791 г. запрещал объединения рабочих, стачки. В 1864 г. при Наполеоне 3 разрешались стачки, создание рабочих союзов.
Наемные работники в Великобритании имеют определенные права и защиту в области трудового права, включая право подать жалобу работодателю в досудебном порядке и право не быть несправедливо уволенным. Жалоба может касаться любой проблемы, любого вопроса, которые работник может обсудить с работодателем, и может относиться к различным сторонам трудовой деятельности.
С момента, когда работник обратился с жалобой, работодатель обязан провести внутреннее расследование, а также встретиться с работником для более подробного обсуждения вопроса. Затем работодатель должен сообщить о своем решении в отношении жалобы, в том числе, при необходимости, указать подробные сведения о мерах, которые он намерен предпринять для решения вопроса. Если сотрудник не удовлетворен итогами рассмотрения своей жалобы, он может обжаловать принятое работодателем решение в письменном виде.
Не так давно было рассмотрено дело, в ходе которого выяснилось, что жалоба работника не была рассмотрена надлежащим образом. Светлана Лохова обратилась с иском о дискриминации по половому признаку к своему бывшему работодателю, лондонскому офису одного из крупнейших российских банков.
Г-жа Лохова выиграла иск в Трибунале по трудовым спорам после того, как Трибунал услышал, что ее бывшие коллеги называли ее сумасшедшей, кокаинщицей и награждали иными нелицеприятными прозвищами. Трибунал также признал, что непосредственный начальник г-жи Лоховой должен был быть уволен банком за грубые нарушения, в связи с тем, что он делал оскорбительные и унизительные комментарии личного характера за ее спиной.
Трибунал по трудовым спорам также установил, что глава лондонского офиса не справился с разрешением внутреннего трудового конфликта и не расследовал надлежащим образом жалобы г-жи Лоховой. В своем решении Трибунал установил, что плачевное бездействие руководителя лондонского офиса нанесло ущерб истице и приравнивается к гонениям. Трибунал посчитал, что глава офиса должен был отстранить от работы непосредственного начальника г-жи Лоховой и убедиться в том, что на него было наложено надлежащее дисциплинарное взыскание.
Бывшая выпускница Кембриджа сказала в то время, что она совершенно разбита и измучена кампанией, которую развернули против нее ответчики, что она пережила шесть месяцев травли на работе, и это глубоко отразилось на всех аспектах ее жизни.
В хорошо оплачиваемых отраслях, таких как финансы, право или медицина, сумма, присуждаемая Трибуналом по трудовым спорам в делах о дискриминации или в делах об информировании о нарушениях, может быть огромной, поскольку, в отличие от дел о несправедливом увольнении, нет верхней границы компенсации, которая может быть получена работником.
В иске о компенсации г-жа Лохова заявила о взыскании милионов фунтов, указав в качестве основания утрату заработка, моральный вред и ущерб здоровью, полученные в результате дискриминации. Это дело, похоже, на тот случай, когда высшее руководство предпочитает занять позицию страуса, прячущего голову в песок, и это довольно распространенная ситуация. Формально работодатели имеют правила, регулирующие порядок рассмотрения жалоб работников, однако, зачастую эти правила пылятся в ящиках стола или на полке и не используются менеджерами, которые обязаны использовать их при рассмотрении трудовых споров в досудебном порядке. Если бы жалобы г-жи Лоховой были рассмотрены банком надлежащим образом, банк мог бы избежать критику в свой адрес со стороны Трибунала по трудовым спорам. Другая возможность защитить свои права – обратиться в суд с иском о несправедливом увольнении.
Г-жа Лохова не подавала жалобу на несправедливое увольнение, но у нее была бы такая возможность, если бы она проработала в банке по крайней мере два года, и если бы банк не смог доказать, что причина ее увольнения является потенциально справедливой и что банк действовал разумно во всех обстоятельствах.
Потенциально справедливые причины увольнения включают в себя поведение работника, его соответствие должностным обязанностям или исполняемой должности, сокращение штатов, нарушение законодательства или «иную существенную причину».
Если сотрудник считает, что не было справедливой причины для увольнения и/или что была нарушена процедура увольнения, иск о несправедливом увольнении должен быть подан в Трибунал по трудовым спорам в течение трех месяцев с даты увольнения (хотя дополнительное время будет добавлено для ранних примирительных процедур, которые проводит структура, именумая ACAS).
Если Трибунал по трудовым спорам придет к выводу, что работник был несправедливо уволен, он может обязать работодателя восстановить работника в должности, или предоставить ему иную должность, сравнимую с ранее занимаемой, или – чаще всего именно это и происходит – выплатить работнику денежную компенсацию.
Уровень компенсации определяется Трибуналом по трудовым спорам, который принимает во внимание любые финансовые потери, проистекающие из увольнения, но до установленного законодательством максимального уровня (с апреля 2015 года это 78 335 фунтов) или 52-хнедельной заработной платы работника до уплаты налогов. Эта сумма может включать потерю заработка работника за то время, что он ищет новую работу; потерю различных выгод и преференций, включая пенсию; любые расходы, связанные с поиском новой работы; и любую разницу в зарплате и преференциях после того, как работник начнет новую работу.
Сотрудники, постоянно работающие за рубежом, могут подать иск о несправедливом увольнении в исключительных обстоятельствах, например, если существует сушественная связь с британским трудовым законодательством. Однако, обстоятельства каждого дела зависят от конкретных фактов.
Ноэл Динс и Алис Боукет являются сотрудниками отдела по трудовым спорам юридической фирмы Bivonas Law (
480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников
240 руб. | 75 грн. | 3,75 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Автореферат - 240 руб., доставка 1-3 часа, с 10-19 (Московское время), кроме воскресенья
Климов Павел Валентинович. Трудовой договор в Англии: Дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05: Москва, 2002 211 c. РГБ ОД, 61:03-12/399-5
Введение
Глава I. Понятие, виды и содержание трудового договора 13
1. Понятие трудового договора 13
2. Виды трудового договора 36
Глава II. Заключение, изменение и прекращение трудового договора 76
1. Заключение трудового договора 76
2. Изменение трудового договора и сохранение трудовых отношений при смене собственника предприятия 93
3. Прекращение трудового договора 105
Глава III. Защита прав сторон трудового договора и их ответственность за нарушение его условий 123
1. Общая характеристика правовых средств защиты прав сторон трудового договора 123
2. Структура и полномочия органов, рассматривающих споры по трудовому договору и процедура рассмотрения споров 139
3. Ответственность сторон за нарушение условий трудового договора 155
Заключение 178
Приложение 185
Список использованной литературы
Введение к работе
Целью диссертационного исследования является раскрытие понятия индивидуального трудового договора в Англии, изучение видов трудового договора и содержания его условий, рассмотрение теоретических основ института трудового договора, обобщение практики его заключения, изменения и расторжения, изучение отдельных положений и практических проблем, включая вопросы защиты прав сторон договора и их ответственности за нарушения его условий, и определение на этой основе перспектив дальнейшего совершенствования российского законодательства о труде.
Для достижения цели диссертационного исследования автором были поставлены следующие задачи :
Дать определение индивидуального трудового договора по законодательству Англии, показать его отличия от смежных гражданско-правовых договоров и указать его роль в регулировании трудовых отношений сторон в Англии.
Рассмотреть основные виды трудовых договоров, проанализировать содержание трудового договора.
Рассмотреть порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора.
Дать общую характеристику правовых средств защиты прав сторон трудового договора, рассмотреть порядок разрешения споров по трудовому договору и виды ответственности сторон.
Трудовой договор в Англии
Методологическая основа диссертационного исследования. При написании работы применялись как общие методы научного познания (анализ, синтез и сравнение), так и специальные правовые методы исследования. Использовался историко-правовой и сравнительно-правовой анализ отдельных моментов института индивидуального трудового договора, обобщение судебной практики, изученной автором на материалах дел трибуналов по трудовым спорам и судов Англии.
Методологической основой для выработки понятий и их определения послужили законы формальной логики.
При написании работы диссертант использовал собственный опыт составления трудовых договоров, разрешения индивидуальных трудовых споров, в том числе через судебные инстанции, приобретенный во время работы в Англии.
Нормативную основу диссертации составляют документы МОТ, законодательные акты Европейского Союза, Великобритании, судебные решения Европейского Суда, судов и трибуналов по трудовым спорам Великобритании, Конституция Российской Федерации, законы РФ, работы видных специалистов в области трудового права.
Теоретическая основа исследования . Теоретической базой
диссертационного исследования являются труды ученых-правоведов: Александрова Н.Г., Глазырина В.В., Иванова С.А., Каленского В.Г. Киселева И.Я., Куренного A.M., Лившица Р.З., Маврина СП., Мачульской Е.Е., Орловского Ю.П., Смирнова О.В., Снигиревой И.О., Сыроватской Л.А., Толкуновой В.Н., Шеломова Б.А., Шкатуллы В.И., Хохлова Е.Б. и др.
Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.
Трудовой договор в Англии
Кроме того, автором использованы труды таких зарубежных ученых-правоведов как: Боуерс Дж., Веллингтон П., Каванаг Дж., Напиер Б., Осман К., Перринс Б., Рандалл Н., Селвин Н., Смит И., Томпсон А., Упеке Р., Фурмстон М., Шрубсолл В. и др.
Научная новизна работы состоит в том, что это первое комплексное исследование в России, посвященное правовому регулированию индивидуальных трудовых договоров в Англии.
Хотя в отечественной науке и до этого изучались отдельные вопросы правового регулирования труда в Англии 1 , комплексно вопрос индивидуального трудового договора в Англии не исследовался.
Этот вопрос также специально не рассматривался на советско-британском симпозиуме по трудовому праву, проходившем в 1985 году в АН СССР.
Соискатель раскрывает тему своей диссертационной работы посредством комплексного исследования юридических отношений, возникающих по поводу трудового договора согласно законодательству Англии.
Автор, совершая краткий экскурс в историю развития института индивидуального трудового договора, указывает на то, что с течением времени индивидуальный трудовой договор стал основным источником регулирования отношений сторон по поводу купли-продажи труда в Англии. Диссертант также отмечает, что трудовой договор в Англии рассматривается с тех же основополагающих позиций, что и иные коммерческие договоры, однако принцип
См., например, Иванов С.А. Право на труд, советский и британский подходы. 1989, Калениский В.Г. Правовое регулирование труда в Великобритании. 1964 г., Киселев ИЛ.Сравнительное и международное трудовое право. 1999. Мачульская Е.Е. Понятие и содержание договора трудового найма по законодательству Великобритании.1997, Яблокова И.А. Коллективный договор в Англии. 1995.
Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.
Трудовой договор в Англии
свободы договора ограничивается императивными нормами статутов и подразумеваемыми условиями, выработанными общим (судебным) правом 2 . Целью такого ограничения является достижение разумного баланса интересов сторон договора.
Исследуя понятие трудового договора по законодательству Англии, автор отмечает, что раскрытие этого понятия осуществляется через систему судебных прецедентов. При этом английский законодатель намеренно оставил решение этого вопроса органам судебной власти, решив, что данное понятие должно быть «гибким» с тем, чтобы оно могло эволюционировать с течением времени и изменением характера и форм отношений по поводу купли-продажи труда. Для этой цели характерная гибкость форм общего (судебного) права более удобна, нежели конкретность и однозначность форм статутного права, издаваемого Парламентом.
В диссертации впервые приводится обзор судебных решений английских судов и трибуналов по трудовым спорам, содержащих основные постулаты и тесты, через которые раскрывается понятие трудового договора в Англии.
Проанализировав виды и содержание трудовых договоров, автор делает вывод о том, что в Англии стороны трудового договора свободны в выборе вида и условий договора, за исключением императивных норм, включаемых в трудовой договор через действующее законодательство. Роль централизованного регулирования в основном осуществляется в сфере защиты работников от дискриминационных и несправедливых действий работодателя.
2 Под общим правом подразумевается система прецедентного права, развитая судами путем вынесения решений по определенным делам, которые являются обязательным прецедентом для нижестоящих судов. Другая ветвь законодательства Великобритании, являющаяся превалирующей по отношению к общему праву, именуется статутным правом, состоящим из законодательных актов, принимаемых Парламентом.
Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.
Трудовой договор в Англии
Изучив вопросы заключения, изменения и прекращения трудового договора, диссертант обращает внимание на тот факт, что английское законодательство не устанавливает никаких ограничений на форму, в которой может быть заключен трудовой договор или процедуру его заключения. При действии принципа о недопустимости одностороннего изменения трудового договора, английская судебная практика, осознавая, что трудовой договор, в силу его характера, не может оставаться статичным, признает за работодателем право в определенных ситуациях вносить в него разумные изменения, диктуемые производственными нуждами, однако при этом он обязан соблюдать интересы работника. Аналогично признается право сторон расторгнуть договор в любой момент его действия. Если такое расторжение совершено без наличия на то законных оснований или в нарушение условий договора, действие договора все же будет прекращено, а у пострадавшей стороны возникнет право на получение убытков, вытекающих из такого неправомерного расторжения договора. Из этого делается вывод, что в Англии при нарушении условий трудового договора «status quo» восстанавливается путем возмещения пострадавшей стороне ее убытков, а не принудительными мерами иного характера.
Рассматривая вопросы защиты прав сторон трудового договора и их ответственности за нарушения его условий, диссертант раскрывает характер взаимодействия способов защиты прав через общее (судебное) право и способов защиты, предусмотренных в статутах. Делается вывод о множественности способов защиты и ответственности сторон по трудовому договору.
Описывая структуру и полномочия органов, рассматривающих споры по трудовому договору, и процедуру их рассмотрения, автор отмечает преимущества специализированных органов по разрешению трудовых споров.
Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.
Трудовой договор в Англии
Таким образом, в диссертации впервые раскрывается понятие, роль и значение индивидуального трудового договора в Англии как основного источника-регулятора отношений сторон по вопросам найма и труда, анализируются виды трудового договора, детализируются основные типы и отдельные условия трудовых договоров, рассматриваются вопросы заключения, изменения и прекращения договора, защиты прав сторон трудового договора и их ответственности за нарушения его условий.
В работе соискатель выделяет следующие основные положения, выносимые на защиту .
1. В английском, как и в российском трудовом законодательстве,
регулирование трудовых отношений осуществляется на различных уровнях -
индивидуальном, коллективном, локальном и централизованном. Однако в
Англии сторонам трудового договора отдается большая свобода определения условий трудового договора, а роль централизованного регулирования в основном осуществляется в сфере защиты работников от дискриминационных и несправедливых действий работодателя. Индивидуальный трудовой договор в Англии является основным источником регулирования отношений сторон по поводу найма и труда, причем, за исключением императивных норм законодательства, стороны вольны устанавливать в договоре любые условия.
2. Контрактное право является отдельной отраслью права Англии,
которая устанавливает общие положения о договорах, применимые к любым
видам договоров независимо от объекта. Из этого вытекает, что хотя и
существуют определенные специфические положения, присущие лишь
трудовому договору, в основном английское право подходит к рассмотрению
трудового договора с тех же основополагающих позиций, что и при
рассмотрении иных видов договоров.
Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.
Трудовой договор в Англии
3. В силу специфики источников правовой системы Англии, в которой
большую роль играет судебный прецедент, характерной особенностью
трудового договора Англии является постоянная корректировка трактовки
стандартных положений посредством судебных решений по определенным
делам. Изначально вопросы труда и найма полностью регулировались
судебным правом. Лишь с начала 70-х годов ведется активное развитие
трудового законодательства посредством правотворческой деятельности
Парламента. Последние два десятилетия характеризуются активным
влиянием законотворческой деятельности Евросоюза на трудовое
законодательство Англии. Различия в правовых системах Великобритании и
континентальных стран-членов ЕС зачастую является причиной разногласий в
трактовке положений директив и положений ЕС. Европейский суд
справедливости играет ведущую роль в обеспечении единообразного
толкования и применения положений европейского законодательства.
Из этого делается вывод, что современное трудовое право Англии характеризуется многообразием источников, что иногда приводит к коллизиям норм.
Хотя Закон о правах в области найма и содержит определение трудового договора, это понятие в Англии раскрывается через систему судебных прецедентов. Суды применяют ряд критериев и тестов при решении вопроса о наличии трудового договора и разграничении его от смежных гражданско-правовых договоров.
Раскрывая понятия срочного и бессрочного трудового договора, автор указывает на отсутствие в английском законодательстве каких-либо ограничений на заключение срочного трудового договора. В то же время, законодательство неуклонно развивается в сторону уравнивания прав
Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.
Трудовой договор в Англии
работников по срочному и бессрочному трудовому договору, включая право не быть несправедливо уволенным по окончанию срока договора. Таким образом, английское законодательство обеспечивает защиту работников, нанятых по срочному трудовому договору, не путем запрета заключения таких договоров (за исключением определенных условий), а путем уравнивания прав работающих по срочным договорам с правами работников, нанятых на постоянной основе.
6. Рассматривая содержание трудового договора, диссертант отмечает наличие четырех основных типов условий трудового договора: условия, выраженные явным образом; включаемые в договор через действующее законодательство; подразумеваемые условия; инкорпорируемые условия. Принцип свободы договора, являющийся краеугольным камнем, договорного права Англии, также распространяется и на трудовой договор. Однако, по причине наличия императивных норм трудового законодательства и подразумеваемых условий, сфера действия этого принципа в трудовом договоре ограничена. Характерным подразумеваемым условием, присущим всем трудовым договорам, является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Данное условие "квалифицирует" иные положения трудового договора, включая положения, выраженные явным образом. Это означает, что сторона договора не должна использовать свои права по договору в нарушение условия о взаимном уважении и доверии. Причем, данное условие считается существенным условием договора, нарушение которого дает право пострадавшей стороне расторгнуть трудовой договор и требовать компенсации. Действия работодателя, нарушающие это условие, будут расцениваться как увольнение работника, что дает последнему право требовать защиты по законодательству о несправедливых увольнениях.
Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.
Трудовой договор в Англии
Английское законодательство не содержит каких-либо указаний на форму или процедуру заключения трудовых договоров, однако, обязывает работодателя предоставить работнику в течение 2 месяцев с начала работы условия его найма в письменном виде. На практике трудовые договоры заключаются в письменном виде и содержат детальные условия, регулирующие вопросы труда, оплаты, отпусков, медицинского и пенсионного обслуживания и пр. При приеме на работу работодатель обязан соблюдать нормы законодательства, запрещающего прямую или косвенную дискриминацию в области найма и труда по признакам пола, замужества, расы, инвалидности и принадлежности к профсоюзу.
При переходе предприятия новому собственнику трудовые отношения сохраняются. Понятие перехода предприятия включает в себя передачу активов предприятия без передачи юридического лица новому собственнику, а также передачу какой-либо единичной операционной функции предприятия сторонней организации. Понятие "предприятие" трактуется весьма широко, оно может включать в себя даже лишь какую-либо единичную трудовую функцию, например, уборка помещений, приготовление пищи, перевозки и т.п.
Английское законодательство не содержит единого перечня оснований к прекращению трудового договора. Понятие "прекращения" трудового договора раскрывается через систему судебных прецедентов. Статутное право содержит понятие "увольнения" работника, при чем не всякое прекращение трудового договора будет являться "увольнением". Увольнение работника имеет особое значение, так как лишь при наличии факта увольнения работник может прибегать к защитным мерам законодательства о несправедливых увольнениях.
Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.
Трудовой договор в Англии
Характерной особенностью защиты трудовых прав сторон по законодательству Англии является множественность способов защиты прав, основывающихся как на принципах общего права, так и на положениях статутов. Английское законодательство не предусматривает единого контрольно-надзорного органа в сфере защиты трудовых прав. Функции контроля и надзора за соблюдением и защитой прав сторон трудового договора осуществляют государственные органы судебной и исполнительной власти, квази-государственные комиссии по вопросам дискриминации, Служба консультаций, посредничества и третейского разрешения споров. Защита трудовых прав сторон в определенных областях может осуществляться также через механизмы, предусмотренные в коллективных соглашениях и путем самозащиты.
В Англии действует система трибуналов по трудовым спорам, через которую разрешается подавляющее большинство споров по вопросам труда и найма. Данная система является быстрым и эффективным механизмом разрешения трудовых споров.
Вопросы ответственности по трудовому договору в Англии рассматриваются с применением общих принципов договорной ответственности. Однако, поскольку трудовые отношения имеют личный характер, работник может быть подвергнут особому виду ответственности, которая не имеет места в гражданско-правовых отношениях, - дисциплинарной ответственности. Стороны трудового договора вправе устанавливать по своему усмотрению конкретные меры ответственности за нарушение определенных условий договора, включая штрафы. Стороны также вправе устанавливать положения, исключающие или ограничивающие ответственность сторон по трудовому договору. Однако, такие положения не
Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.
Трудовой договор в Англии
должны противоречить действующему законодательству и принципу разумности.
Научная и практическая значимость работы заключается в следующем :
Анализ правоприменительной практики судов Англии, приводимый автором в работе, может являться дополнительным теоретическим материалом при совершенствовании соответствующих положений российского законодательства о трудовом договоре.
Ряд рассмотренных условий трудового договора в Англии может применяться в отечественной практике при составлении трудовых договоров.
Работа может использоваться в преподавании учебного курса и специальных курсов по трудовому праву в юридических вузах и иных учебных заведениях.
Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.
Трудовой договор в Англии
Киселев И.Я. справедливо отмечает, что «в юридической теории на Западе трудовой договор рассматривается как центральное понятие, главный институт трудового права, вокруг которого группируются такие вопросы, как дисциплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе и даже частично охрана труда».3
Для целей определения понятия индивидуального трудового договора в Англии необходимо совершить краткий экскурс в историю возникновения и развития этого института.
Хотя юридическое регулирование трудовых отношений в Англии насчитывает несколько веков, трудовой договор в его сегодняшнем понимании, как основной регулирующий источник отношений сторон по купле-продаже труда, насчитывает лишь немногим более 150 лет.
До этого отношения между работодателем и работником рассматривались как отношения между хозяином и слугой и приравнивались к иным отношениям личного характера, таким, как отношения между мужем и женой, родителями и детьми, опекуном и подопечным.4
В то время трудовые отношения еще не рассматривались как отношения по купле - продаже труда. К тому же, несмотря на разнообразность видов трудовых отношений, существовавших в то время в Англии, вопросы найма и труда не очень сильно беспокоили английских юристов того времени. Объяснение тому заключается в том, что с уходом уголовного регулирования из сферы труда, у юристов не было достаточного стимула подробно вникать в сферу нахождения новых механизмов регулирования трудовых отношений. Рабочие того времени не обладали необходимыми материальными ресурсами для того, чтобы прибегать к юридической защите своих интересов, а потому не представляли интереса как потенциальные клиенты. К тому же, отношения по найму все еще рассматривались как отношения между хозяином и слугой, а не каждый слуга осмелится судить своего хозяина.
Как уже отмечалось выше, отношения по вопросам найма стали рассматриваться как частноправовые лишь в XIX веке. Этот кардинальный переход в юридическом понимании модели трудовых отношений в Англии XIX века, сравним с происходящей в настоящее время в России реформой механизмов регулирования трудовых отношений, с отходом от публично-правовых методов в пользу частноправовых механизмов.
С развитием индустриализации общества и зарождением и укреплением класса промышленных рабочих, договорная модель регулирования вопросов найма и труда вытесняет явно устаревшую "статусную" модель. Работник более не рассматривается как лицо, занимающее определенное положение по отношению к своему хозяину (работодателю). Работник рассматривается как продавец своего труда, а работодатель - как его покупатель. Способность к труду приобретает качества товара. Работник и работодатель находятся на одном уровне и соединяются посредством свободного волеизъявления, опосредуемого через договор, который являет собой продукт торга двух свободных и независимых индивидуумов.
Удобство и понятность новой доктрины способствовало ее широкому и быстрому распространению в Англии. Хотя такая модель, при которой человек полностью свободен распоряжаться своими способностями к труду, продавая их на тех условиях, которые он считает выгодными для себя, была весьма привлекательна, на практике она оборачивалась механизмом жестокой эксплуатации рабочей силы промышленной буржуазией. Явное несоответствие в положении сторон при заключении договоров, с одной стороны, и всеобъемлющий принцип свободы торга, с другой, приводили порой к тяжелейшим результатам для рабочих того времени и их семей.
Отношения между работником и работодателем иные, чем между хозяином и слугой. Последние характеризовались обязательствами лояльности и подчинения со стороны слуги и защиты и доброго отношения со стороны хозяина.
С приходом договорной модели, обязательства подчинения работника указаниям своего работодателя сохранились как подразумеваемое условие договора, однако, обязательства работодателя в отношении благосостояния работника были весьма сильно урезаны. Так, работодателю более не ставилось в обязанность предоставлять медицинское обслуживание своим работникам, лояльность, выслуга и прочие личные характеристики работника не имели более никакого влияния на размеры вознаграждения, которое определялось теперь через дополнительную стоимость, произведенную работником.
Как и в российском трудовом праве, законодательство Великобритании различает трудовой договор, заключенный на определенный срок, и бессрочный трудовой договор. Однако, в отличие от ст. 59 ТК, законы Великобритании не устанавливают никаких ограничений на случаи, при которых срочный трудовой договор может быть заключен, и на срок договора. Законодатель исходит из принципа свободы договора, и дает сторонам возможность устанавливать такие условия и сроки, какие они считают необходимыми и разумными.
Защита интересов работников, с которыми работодатель заключил срочный трудовой договор, обеспечивается через права работника, возникающие в силу истечения срока договора.
Законодательство Великобритании постепенно стремится уравнять права работников, работающих по бессрочному трудовому договору и договору, заключенному на определенный срок. Так, изначально, работник не считался уволенным в связи с истечением срока его трудового договора с работодателем, и, соответственно, законодательство о несправедливых увольнениях на него не распространялось. Впоследствии законодательство, главным образом, в силу директив Европейского Сообщество, было изменено таким образом, что невозобновление трудового договора, заключенного на определенный срок, считалось увольнением работника37. Однако, изначально закон предусматривал возможность установить в трудовом договоре отказ работника от своих прав защиты от несправедливых увольнений, при условии, что срок договора один год или более, и договор расторгнут путем истечения срока, а также права требовать выплат в связи с сокращением штата, при условии, что договор заключен на два года или более и расторгнут в связи истечением срока. В 2000 году в закон были внесены изменения, и теперь права работника, работающего по срочному договору, в области защиты от несправедливых увольнений приравнены к работникам, работающим на постоянной основе38. Таким образом, по истечении срока, на который был заключен срочный трудовой договор, и при отказе работодателя перезаключить его на новый срок, работник будет считаться уволенным и в силу этого может требовать защиты своих прав по законодательству о несправедливых увольнениях. Хотя истечение срока трудового договора считается потенциально справедливым основанием для увольнения работника39, работодатель должен будет доказать, что он действовал разумно, увольняя работника по этому основанию.
В российском законодательстве истечение срока договора является безусловным основанием его прекращения любой из сторон без указания причин отказа от продолжения трудовых отношений.40
Таким образом, подход к вопросу защиты прав работников, работающих по срочному трудовому договору, по российскому и английскому законодательству представляется противоположным. В то время как российский закон устанавливает определенные ситуации, при которых такой договор может быть заключен, но если договор заключен согласно закону, работодатель имеет право расторгнуть трудовые отношении по истечении срока договора без объяснения причин, английский законодатель решает эту проблему с позиции прав работника при расторжении (нежели заключении) срочного трудового договора.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок, может содержать положение о его досрочном расторжении каждой из сторон. При этом положения законодательства о минимально допустимом сроке предупреждения41 будут распространяться на такие положения. Однако, договор, устанавливающий минимальный срок действия, а затем продолжающийся до момента его расторжения какой-либо стороной путем предварительного уведомления, не будет являться договором, заключенным на определенный срок, и суды рассматривают такой договор как заключенный на неопределенный срок, со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Судебная практика подходит неоднозначно к вопросу о том, является ли договор, заключенный для определенной цели, срочным трудовым договором. Так, по делу Wiltshire County Council v. National Association of Teachers in Further and Higher Education and Guy42, Апелляционный суд решил, что договор, заключенный для определенной цели, не может быть срочным43, так как невозможно заранее указать дату его завершения. Такой договор будет расторгнут путем исполнения обязательств по нему, то есть, путем достижения цели, для которой он был заключен. Соответственно, работник не должен считаться уволенным при расторжении договора путем его исполнения. Аргументируя свои доводы, суд привел пример договора, по которому работник обязуется обрезать ветви деревьев. Когда работа закончена, договор исполнен, и работник не будет считаться уволенным. Однако такой договор не может являться срочным, так как невозможно заранее определить, сколько времени понадобится работнику для подрезки деревьев.
С другой стороны, тот факт, что договор имеет определенную цель, не означает, что такой договор автоматически не является срочным. Если цель такова, что срок ее достижения может быть заранее определен, то договор, скорее всего, будет срочным. Например, договор с учителем на чтение курса лекций в академическом году.
Другой разновидностью "целевого" договора, является договор, который автоматически прекращает свое действие при наступлении или не наступлении какого-либо события, то есть предписывающий определенное условие, не зависящее от воли сторон, как факт его прекращения или продолжения. Так, по делу Brown v. Knowsley Borough СоипсіҐ4, договор с учителем был заключен "до тех пор, пока достаточные финансовые средства предоставляются спонсорами". Когда спонсоры прекратили вливание средств в программу обучения, договор был расторгнут. Суд, в этом деле, решил, что увольнения работника для целей законодательства о несправедливых увольнениях не было.
Согласно ст. 67 ТК трудовой договор заключается в письменной форме. Стороны трудового договора вольны устанавливать в нем такие условия, которые считают необходимыми, однако трудовой договор должен содержать обязательные условия, установленные в Кодексе, а также такие договорные условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством.
Орловский Ю.П. указывает, что «вопрос о том, что конкретно включать в трудовой договор, а что не включать, решается по усмотрению работника и предприятия. Но при этом следует руководствоваться принципом, устанавливающим соотношение между законодательным и договорным регулированием трудовых отношений. Это соотношение таково, что любой нижестоящий акт (соглашение, договор) может устанавливать условия труда более благоприятные, чем вышестоящий, но не может снижать уровень правовых гарантий, предусмотренный вышестоящим актом».
Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерная форма трудового договора (контракта) с работниками, утвержденные постановлением Минтруда от 14 июля 1993 г., могут использоваться сторонами при подготовке и заключении индивидуального трудового договора.
Английское законодательство не устанавливает никаких ограничений на форму, в которой может быть заключен трудовой договор. Здесь действуют все те же правила общего права, как и при заключении многих других гражданско-правовых договоров. Как отмечает Мачульская Е.Е. «Заключая договор трудового найма, а также любой другой договор, стороны руководствуются общими принципами права. Это означает, что стороны могут свободно вести переговоры относительно любых условий договора, не выходя за рамки законодательных ограничений».
По праву договоров Англии четырьмя основными элементами, без которых договор не будет считаться заключенным, являются: оферта, акцепт, встречное удовлетворение и намерение создать юридическо-правовые отношения.
Так, стороны могут заключить трудовой договор формально или неформально. Договор может вытекать из сказанного сторонами во время собеседования, обсуждения условий найма, переписки сторон, любых других действий, через которые можно вывести существование вышеозначенных четырех элементов.
Так в деле Ferguson v. John Dawson & Partners (Contractors) Limited105 суд признал наличие трудового договора, когда 4 уже нанятых работников привели своего знакомого, который спросил их начальника, может ли он "присоединиться", и начальник согласился.
Для заключения трудового договора лицо должно обладать юридической дееспособностью. Как и в российском законодательстве, по законодательству Англии лицо приобретает полную дееспособность по достижении 18 лет. Однако, лица, не достигшие восемнадцатилетнего возраста, могут заключать трудовые договоры при условии, что действие таких договоров в общем несет пользу несовершеннолетнему. В решении вопроса о том, несет ли договор пользу несовершеннолетнему, суды исходят из интересов несовершеннолетнего и рассматривают отношения, возникшие в силу договора, в общем виде. Труд, обучение, предпринимательская деятельность считаются пользой для несовершеннолетнего.
Если договор, в общем несущий пользу несовершеннолетнему, содержит отдельные положения, запрещенные законом, суд вправе изменить договор таким образом, что он будет иметь силу за исключением таких недействительных положений.
Несовершеннолетний также может выступать в качестве работодателя при соблюдении условия о пользе договора.
Дополнительные гарантии установлены в законодательном порядке для молодежи. Так, согласно Положению о здоровье и безопасности молодежи 1997 г.106, при найме лиц моложе 18 лет, но старше возраста окончания школы, работодатель обязан произвести оценку риска работы молодого работника в условиях, существующих на предприятии, принимая во внимание неопытность и незрелость молодого работника, недостаточные знания и представления о рисках, сопряженных с выполнением работ. Работодатель должен принимать все необходимые меры для защиты молодых работников от рисков их здоровью и безопасности, которые могут возникать вследствие недостатка опыта, знаний, возможности оценивать и предвидеть существующие риски и незрелости.
Найм детей моложе возраста окончания школы регулируется положением о Защите труда детей 1998 года107. Согласно Положению, органы местной власти должны устанавливать списки работ, на которые могут приниматься дети, достигшие тринадцатилетнего возраста. Также местные власти могут запретить найм ребенка на работу или установить ограничения, если работа ребенка может отрицательно сказываться на его здоровье или получении надлежащего образования.
Как отмечалось выше, трудовые отношения сторон регулируются как положениями, относящимися к контрактному праву, имеющему своим источником общее право, так и нормами, введенными через законодательную деятельность Парламента (статутными нормами). Соответственно механизмы правовых средств защиты прав сторон трудового договора можно также разделить на способы защиты, доступные сторонам через общее право, и способы защиты, предусмотренные в статуте. По органам, осуществляющим защиту трудовых прав, способы защиты можно разделить на защиту через органы судебной власти, органы исполнительной власти, структуры представительных органов работников, установленные коллективными соглашениями с работодателем, и самозащиту прав работников.
Защиты трудовых прав на основе общего права. Принцип контрактного права гласит, что сторона, нарушившая договор, несет ответственность за убытки, причиненные данным нарушением другой стороне. Под убытками понимается тот ущерб, который можно справедливо и разумно определить как возникший у пострадавшей стороны из-за данного нарушения договора. Причем такой ущерб может быть таким, какой будет возникать при обычном состоянии вещей, так и ущербом определенного вида, который, хотя может и не возникнуть при обычном состоянии вещей, все же принимался сторонами во внимание при заключении договора.194 Размер убытков определяется по принципу, что такая компенсация должна поставить пострадавшую сторону (насколько это возможно посредством денег) в положение, в котором пострадавшая сторона находилась бы, если бы договор был надлежащим образом исполнен другой стороной195.
Наряду с контрактным правом, общее (судебное) право является основой обязательственного права, возникающего из деликтов (право деликтов)196. В частности, лицо, понесшее ущерб в связи с действиями или бездействиями стороны, которая по праву деликтов имела обязательство внимания и заботы по отношению к этому лицу197, имеет право требования возмещения ущерба, при условии, что такие действия или бездействия виновной стороны нарушили ее обязательство внимания и заботы. Такое обязательство внимания и заботы будет возникать, если стороны деликта находились в такой связи, при которой виновная сторона могла разумно предположить, что ее действия или бездействия могут нанести ущерб другой стороне, так называемый, принцип «соседа» .
Личный характер трудового договора будет неизбежно ставить стороны в такую «соседскую» связь для целей права деликтов, а следовательно и накладывать обязательство внимания и заботы. В частности, это обязательство накладывает на работодателя обязанность обеспечивать работников безопасными условиями труда, причем эта обязанность действует параллельно смежным обязательствам, накладываемым через статутное право200. Нарушение данного обязательства, также как и нарушение договорного условия, дает право пострадавшей стороне требовать возмещения ущерба.
За защитой своих прав пострадавшая сторона может обратиться в суд общей юрисдикции. В зависимости от цены иска дело будет рассматриваться либо в окружном, либо в Высоком суде. Также трибуналы по трудовым спорам, о которых речь пойдет ниже, имеют ограниченную компетенцию рассматривать иски о нарушении трудового договора, основанные на общем праве, при условии, что основание таких исков либо уже имело место до, либо возникло в результате расторжения трудового договора201. Таким образом, если договор между сторонами не был расторгнут, сторона, желающая истребовать убытки, должна обращаться в суд общей юрисдикции. Также, в отличие от судов общей юрисдикции, сумма максимальной компенсации, которую может присудить трибунал, ограничена 25000 фунтов, а поэтому если работник считает, что его иск превышает эту сумму, ему следует подавать иск в суд общей юрисдикции.
Если работник считает, что работодатель уволил его несправедливо, а также нарушил договор, и его ущерб, связанный с таким нарушением превышает 25000 фунтов, он вправе подать два иска: в трибунал по трудовым спорам о несправедливом увольнении и в общий суд о компенсации в связи с нарушением договора работодателем. Обычно в таком случае производства дела в суде общей юрисдикции будет приостановлено до разрешения дела в трибунале, причем факты, установленные при рассмотрении дела трибуналом, не будут требовать доказывания в суде. Преимущество такой схемы состоит в том, что, как будет указано ниже, процедура разрешения споров в трибунале менее формальна и чаще всего сопряжена со значительно меньшими затратами. Естественно работник будет не вправе получить компенсацию за один ущерб дважды, и поэтому компенсация, присужденная трибуналом, будет вычтена из суммы компенсации, которую может присудить суд за тот же ущерб.
