Бизнесу место

Производственные кадры и их классификация

Состав и структура кадров предприятия

1. Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые, ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».

Основной (штатный) состав постоянных работников предприятия (учреждения, организации) называют производственными кадрами . За рубежом для обозначения этого понятия более распространен другой термин – персонал . Теперь он официально принят и в России.

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).

Профессия – совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация – совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

Весь производственный персонал делят на рабочих, руководителей, специалистов и других служащих.

К рабочим относят людей, непосредственно занятых в производстве материальных ценностей, а также занятых обслуживанием этого производства и оказанием материальных услуг.

Руководителями считают работников, занимающих должности руководителей организаций и их структурных подразделений. К руководителям относят также глав администраций территорий, министров, президентов, председателей, а также их заместителей, главных специалистов, государственных инспекторов.

В группу специалистов включают работников, выполняющих инженерно-технические, экономические и другие подобные работы (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инспектора, агрономы, художники, экономисты, учителя).

Другими служащими считают работников, осуществляющих подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Примером других специалистов могут служить должности архивариусов, делопроизводителей, секретарей-машинисток, табельщиков, учетчиков, чертежников, копировщиков технической документации.

По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления – на высшего, среднего и низового звена.

Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты.

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики.

Кроме рассмотренного разделения персонала, в статистической практике осуществляют разработку информации по основному и неосновным видам деятельности предприятия (организации). В зависимости от профиля деятельности организации отнесение к той или иной группе производят по соответствующим методикам. На промышленных предприятиях к работникам основной деятельности – промышленно-производственному персоналу – относят численность всех структурных подразделений, занятых подготовкой, осуществлением и обслуживанием всего цикла изготовления и реализации продукции, включая административный и технический персонал.

Персоналом, занятым в неосновной деятельности, считают работников таких структурных подразделений, которые совершенно не связаны с профильной деятельностью предприятия. Число таких подразделений бывает довольно значительным. В число неосновных подразделений входят учреждения здравоохранения (здравпункты, санатории-профилактории), оздоровительные и отдыха, физической культуры, жилищного и коллективного хозяйства, предприятия бытового обслуживания, редакции заводских многотиражных газет и радиовещания, торговли и общественного питания, учреждений культуры, образования, подсобных сельскохозяйственных структур.

В аналитической работе экономических служб предприятий и организационно-производственной деятельности данных, требуемых органами статистического учета, зачастую оказывается недостаточно. Поэтому, в зависимости от поставленных при этом целей, могут различать и другие разновидности структурного деления производственных кадров. Широко используют разделение персонала по признакам: функциональному, профессионально-квалификационному, возрастному, по стажу, половому, образовательному. Каждая из таких структур характеризует состав и количественные соотношения выделенных классификационных групп категорий работающих.

При рассмотрении структуры производственных кадров по функциональному признаку выделяют следующие группы работников: инженерно-технические работники (ИТР), служащие, основные и вспомогательные рабочие, младший обслуживающий персонал, охрана и ученики.

В соответствии с этой структурой долгое время собирали статистическую информацию, огромный массив которой еще долго будет служить источником разнообразных данных, необходимых в различных исследованиях.

К группе инженерно-технических работников относят специалистов, организующих производственный процесс и руководящих им. По номенклатуре к ним относят директоров предприятий, их заместителей по производственно-техническим вопросам, главных инженеров, начальников производств, корпусов и цехов, общезаводских, цеховых отделов и бюро, инженеров, техников, мастеров.

К служащим относят работников, которые осуществляли финансово-расчетные, экономические, снабженческие, учетные и конторские функции.

Работников, предназначенных для содержания служебных помещений в чистоте и порядке, занятых хозяйственным обслуживанием рабочих и служащих, относили к младшему обслуживающему персоналу .

Личный состав военизированной, вооруженно-вахтерской, сторожевой, пожарной охраны включали в группу охраны .

Учениками считают лиц, которых обучают на предприятиях в ходе производственного процесса в порядке индивидуального и бригадного обучения, и оплачиваемых по ставкам учеников.

Необоснованное выделение работника в ту или иную классификационную группу означает присвоение ему несвойственного правового статуса и общественно признанной значимости. Это неизбежно приводит к деформации в структуре кадров и их оплате и к ухудшению их использования.

Современный этап развития производства и необходимость обеспечения его эффективности требуют повышения образовательного и общекультурного уровня работников всех уровней и категорий. Весь кадровый состав предприятий делили на две большие группы: работников, занятых умственным трудом, и работников физического труда.

В первую группу входили руководители, специалисты высшего звена, специалисты среднего звена и работники вспомогательного труда.

Особенно высокие требования предъявляются к руководителям. Их непосредственной обязанностью является принятие производственно-хозяйственных решений, нередко определяющих судьбу предприятия. Поэтому для включения в эту группу отбирают специалистов, обладающих солидным производственным и жизненным опытом, в совершенстве владеющих современными методами организации производства, труда и управления, способных обеспечить высокую экономическую эффективность принимаемых решений. Для этого необходимы, помимо технологии, техники и экономики, достаточно глубокие знания психологии, социологии, конфликтологии, информатики, кредитно-финансовой политики. Руководителей должна отличать высокая интеллектуальная и общая культура.

Это в значительной степени относится и к специалистам высшего и среднего звена. Они не принимают кардинальных решений, но именно они готовят эти решения, всесторонне обосновывая их, проводя необходимые исследования, расчеты и производственные эксперименты.

2. Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров . Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав – минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав – все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров .

Одним из основных факторов производственного процесса, как известно, является живой труд, а его источником на промышлен­ном предприятии - его производственный персонал. Для успешной деятельности предприятия необходимо:

Полное обеспечение предприятия по численности работающих;

Требуемый профессиональный и квалификационный состав кадров;

Установление рациональной структуры занятых в производ­стве людей;

Систематическое пополнение промышленных кадров, ввиду увольнения работающих по различным причинам;

Постоянная подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.

Весь промышленно-производственный персонал предприятия, вне зависимости от категории работающих, подразделяется по про­фессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия характеризует определенный вид деятельности работ­ника, требующий особого комплекса знаний, умений и практиче­ских навыков для ее выполнения, приобретенных в результате спе­циальной подготовки и опыта работы.

Специальность - это результат углубления профессионального разделения труда определенной категории работающих. Например, профессия инженер, а специальности: инженер-механик, инженер-технолог и т.д., или профессия слесарь, а специальности: слесарь-сборщик, слесарь-инструментальщик и т.д.

Под квалификацией работающих следует понимать их способ­ность выполнять работу (служебные обязанности) определенной сложности в рамках той или иной профессии в соответствии с уровнем образования и подготовки. Процесс подбора, подготовки и расстановки кадров на предприятии имеет своей главной целью доведение до полного соответствия квалификации работающих до уровня квалификации выполняемых ими работ.

В структуру кадров современного промышленного предприятия входят:

Высшее звено управления предприятием - президент ком­пании, генеральный директор и другие члены правления (топ-менеджеры);

Среднее звено управления предприятием - руководители управлений и самостоятельных отделов, лабораторий, на­чальники смен и др. (мидел-менеджеры);

Низшие звенья управления предприятием - руководители подотделов, лабораторий, начальники смен и др. (ловер-менеджеры);

Инженерно-технический персонал и конторские служащие;

Рабочие, занятые физическим трудом;

Рабочие социальной инфраструктуры.

В основу классификации кадров в РФ положен характер осуще­ствляемых на производстве отдельными категориями работников функций, т.е. функциональное разделение труда.

В составе кадров промышленного предприятия (см. рис. 2.4), в зависимости от участия их в производственной деятельности, выде­ляется группа промышленно-производственного персонала (ППП) и группа непромышленного персонала. Весь промышленно-производственный персонал предприятия по характеру выполняе­мых функций подразделяется на следующие категории работающих: административно-управленческий персонал (АУП), инженерно-технические работники (ИТР), служащие, работающие, младший обслуживающий персонал (МОП), работники охраны. На рис. 2.4 представлен состав работающих промышленного предприятия.

Рис.2.2. Состав работающих предприятия в соответствии с функциональным разделением труда

К административно-управленческому персоналу относятся руко­водитель предприятия, его заместители, главные специалисты, на­чальники управлений и крупных отделов и руководители структур­ных подразделений предприятия (производств, цехов и филиалов предприятия). К категории ИТР относятся работающие, осуществ­ляющие техническое, производственное и экономическое руковод­ство деятельностью подразделений предприятия (технолог, эконо­мист цеха, начальник смены, мастер участка и т.д.). Категория слу­жащих включает в себя работающих, занимающихся учетными, кан­целярскими, административно-хозяйственными функциями (бухгал­теры, секретари-машинистки, экономисты и т.д.). Ккатегории ра­бочих относится персонал, непосредственно участвующий в техно­логическом процессе по переработке исходного сырья в готовый продукт или занимающийся обслуживанием этого процесса. Рабо­чие подразделяются на основных производственных рабочих (ста­ночники, аппаратчики, прессовщики, доменщики и т.д.) и вспомо­гательных рабочих (рабочие, занятые обслуживанием, ремонтом оборудования, подготовкой, погрузкой и разгрузкой материально-сырьевых ресурсов и др.). К категории МОП относятся работаю­щие, занятые выполнением функций по уходу за служебными и производственными помещениями, обслуживанию АУЛ, рабочих, ИТР и служащих. Ученики - это лица, зачисленные в штат пред­приятия и проходящие обучение для получения, как правило, рабо­чей профессии непосредственно на рабочем месте.

Работники, относящиеся к категории охраны предприятия, за­нимаются сторожевой охраной материальных ценностей и имуще­ства предприятия.

Непромышленный персонал - это работники, занятые содержани­ем и обслуживанием жилых домов, амбулаторий, детских дошколь­ных учреждений, подсобных хозяйств и других подразделений не­промышленной инфраструктуры, принадлежащих предприятию.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ТК РФ) «работода­тель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, по­вышение квалификации работников, обучение их вторым профес­сиям в организации (на предприятии), а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего про­фессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, согла­шениями, трудовым договором» (ст. 196 ТК РФ). Профессиональ­ная подготовка осуществляется в целях получения рабочей или иной профессии по определенной специальности. Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалифика­ции работников предприятия, а также перечень необходимых про­фессий и специальностей определяется работодателем с учетом по­желаний работников и потребностей предприятия. Работникам, проходящим профессиональную подготовку без отрыва от произ­водства, работодатель обязан создать необходимые условия для со­вмещения работы с учебой, предоставлять гарантии, установленные законодательными актами, в том числе и ТК РФ, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.

Процесс подготовки, переподготовки и повышения квалифика­ции профессиональных кадров организуется и осуществляется на разных уровнях подготовки. Так, подготовка рабочих кадров разных профессий осуществляется в учебных учреждениях начальной про­фессиональной подготовки (технических училищах и лицеях), в учебных центрах крупных предприятий или непосредственно на рабочих местах в качестве учеников. Ученичество осуществляется в форме индивидуального или бригадного обучения в соответствии с договором, заключенным между физическим лицом, ищущим рабо­ту, и работодателем.

Средний уровень профессиональной подготовки ориентирован на обучение специалистов средней квалификации по ряду необхо­димых предприятиям профессий и в том числе техников-технологов, бухгалтеров, экономистов и др. Подготовкой таких спе­циалистов занимаются образовательные учреждения среднего про­фессионального образования (техникумы, колледжи).

Высшее профессиональное образование предназначено для под­готовки специалистов предприятия, для которых высшее специаль­ное образование необходимо в соответствии с профессиональными требованиями. Такую подготовку осуществляют как государственные, так и негосударственные образовательные учреждения высшего про­фессионального образования. Предприятие может осуществлять на­бор специалистов с высшим профессиональным образованием как через открытый рынок труда, так и посредством целевой подготовки таких специалистов. Целевая подготовка специалистов, осуществляе­мая предприятиями посредством выдачи заказа высшему учебному заведению, приобрела в последние годы достаточно широкий мас­штаб. В этом случае предприятие, вне зависимости от организацион­но-правовой формы, через органы государственного или муници­пального управления заключает с тем или иным вузом договора на целевую подготовку специалистов из числа лиц, рекомендованных данным предприятием. Практика работы по таким договорам пока­зала достаточно высокую эффективность подобного пути подготовки кадров, поскольку, с одной стороны, это способствует закреплению таких специалистов на предприятии, пославшем его на учебу, а с другой - позволяет повысить качество подготовки специалистов ввиду их целевого и во многом индивидуального обучения.

Повышение квалификации и переподготовка кадров - непре­менное условие их эффективной работы. Необходимость реализа­ции этого процесса обусловлена такими обстоятельствами, как: раз­витие науки и техники и необходимость внедрения его результатов в производство, быстрое «старение» знаний и потребность их об­новления, стремление работающих к повышению своей квалифика­ции, мотивируемое возможностью профессионального роста и по­вышения на этой основе материального и морального вознагражде­ния. Повышение квалификации и переподготовка кадров в зависи­мости от конкретной профессии осуществляется на различных кур­сах, в специализированных институтах повышения квалификации, на специальных факультетах высших учебных заведений.

Планирование численности ППП - это целенаправленный про­цесс определения обеспеченности предприятия персоналом в соот­ветствии с необходимым количественным составом, требуемой структурой по профессиям, специальностям и квалификации как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям, а также с учетом перспектив развития предприятия. В процессе разработки таких планов рассчитывается общая потребность в ра­ботниках, представляющая собой всю численность персонала по всем его категориям, необходимая предприятию для выполнения запланированного объема работ, а также дополнительная потреб­ность в работниках, которая представляет собой количество персо­нала, необходимое в планируемом периоде дополнительно к имею­щейся численности базового года и обусловленное запланирован­ным увеличением объема работ предприятия.

Планирование численности ППП предприятия осуществляется по-разному в зависимости от категории работающих. Так, напри­мер, планирование численности рабочих по предприятию в целом, его структурным подразделениям, профессиям и уровню квалифи­кации осуществляется методом расчета по трудоемкости. Эта чис­ленность рассчитывается делением запланированного объема работ в нормо-часах (трудоемкость) на полезный (эффективный) фонд времени работы одного рабочего в часах и на запланированный процент выполнения норм выработки. Кроме того, плановая чис­ленность основных производственных рабочих может быть рассчи­тана путем деления намечаемого объема производства продукции в натуральных единицах измерения на запланированную норму выра­ботки этой продукции в расчете на одного рабочего. Плановая чис­ленность рабочих-повременщиков определяется на основе установ­ления норм обслуживания или исходя из числа рабочих мест. Расчет плановой численности ИТР и служащих осуществляется на основе штатного расписания, перечня функционально-должностных обязанностей, установленных нормативов, структуры предприятия и схемы управления, с учетом сменности и режимности его работы.

Производительность труда и организация его оплаты. Произво­дительность труда (выработка) - это показатель, характеризующий эффективность его использования и оценивающий объем выработ­ки (в натуральных единицах измерения, в стоимостном выражении или в нормо-часах) продукции одним работающим в единицу вре­мени (как правило, за год). Различают в соответствии с этим три метода определения этого показателя: натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод оценки показателя производительности труда используется в монономенклатурных производствах, когда объем вы­пуска продукции может быть выражен в соответствующих физиче­ских (натуральных) единицах измерения (штуках, тоннах, м 3 и т.д.). Такой метод расчета этого показателя является точным, однако в силу его несопоставимости имеет ограниченную сферу применения, ввиду крайне небольшого количества промышленных предприятий, выпускающих однородную продукцию. При выпуске нескольких видов или марок однородной продукции используется условно-натуральный, или метод условных учетных единиц (условная тонна, условная шина и т.д.).

Трудовой метод оценки производительности труда основан на использовании показателя трудоемкости продукции, отражающей объем затрат живого труда на изготовление единицы продукции. В данном случае весь объем производства, например, за год, оценива­ется суммой затрат труда и относится к численности работников, занятых изготовлением этого объема. Такой показатель использует­ся преимущественно на машиностроительных предприятиях и предприятиях обрабатывающих отраслей промышленности при оценке производительности труда основных производственных ра­бочих на отдельных участках, в бригадах и при выпуске разнород­ной и незавершенной производством продукции, объем которой нельзя измерить ни в натуральных единицах, ни в стоимостном вы­ражении.

Стоимостной метод измерения производительности труда явля­ется наиболее универсальным и поэтому нашел самое широкое применение. С его помощью можно рассчитать производительность труда на предприятиях со многономенклатурными производствами. При использовании стоимостного метода оценки можно определять и сравнивать производительность труда не только внутри одного предприятия, но и в регионе, отрасли и в стране в целом. В качест­ве объема производства при оценке этого показателя по стоимостному методу используется валовая, товарная или реализованная продукция.

На уровень производительности труда влияет множество факторов, которые можно разделить на две группы: индивидуальные и внешние по отношению к работнику. К индивидуальным относятся квалифи­кация, стаж работы на одном месте, возраст и т.д. Внешними счита­ются следующие факторы: условия труда, уровень трудоемкости про­дукции, действующая система оплаты и стимулирования труда.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ «оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соот­ветствии с законами, иными нормативными и правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными норма­тивными актами и трудовыми договорами». Заработная плата ра­ботника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стиму­лирующего характера.

Организация заработной платы - важнейшая функция управле­ния персоналом предприятия. Для работника заработная плата явля­ется практически единственным источником личного дохода и бла­госостояния его семьи. Поэтому любой работник заинтересован в том, чтобы заработная плата, а точнее ее размер самым тесным обра­зом коррелировался с результатами его труда. Для работодателя опла­та труда работающих выступает в качестве издержек производства. Его интересы связаны с минимизацией удельных затрат по заработ­ной плате в себестоимости продукции. Ликвидацией этих противоре­чий в интересах наемного рабочего и работодателя и призвана зани­маться система оплаты труда на предприятии. При этом необходимо помнить, что в соответствии с действующим законодательством РФ работодатель должен гарантировать работнику определенный этим законодательством минимальный размер оплаты труда, который в нашей стране еще далек от прожиточного минимума.

Реальный уровень заработной платы должен обеспечить нормаль­ные условия жизни, быта, лечения и отдыха работника и возможность воспроизводства трудовых ресурсов и желательно - расширенного. Со стороны работодателя должны предприниматься необходимые меры по сокращению удельных затрат по оплате труда, но не за счет сниже­ния заработной платы, ибо это грозит ему низким уровнем эффектив­ности их труда, высокой текучестью кадров, дефицитом рабочей силы на предприятии и другими негативными последствиями.

Уровень заработной платы работника на предприятии определя­ется такими факторами, как его квалификация, сложность выпол­няемой работы, количество и качество затраченного труда, стажа его работы на данном предприятии, условиями труда и др. В соот­ветствии с законодательством РФ максимальным размером уровень заработной платы не ограничен.

В основе организации заработной платы на предприятии долж­ны лежать следующие принципы:

Равная оплата за равный труд;

Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства;

Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада, содержания и условий труда;

Гибкость системы оплаты труда, простота и «прозрачность» ее построения;

Усиление социальной защищенности работников.

Трудовым кодексом определено, что в РФ применяется тариф­ная система оплаты труда, которая включает в себя тарифные став­ки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты, а слож­ность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работ­ников различных категорий.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанно­стей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифная сетка включает в себя совокупность тарифных разря­дов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работни­ков с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент (разряд) - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд работника - это величина, характе­ризующая уровень его профессиональной подготовки.

Тарификация работы представляет собой отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зави­симости от сложности труда.

Системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов и различного вида выплат устанавливаются:

Работникам организаций (предприятий), финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными правовыми и нормативными актами;

Работникам других предприятий - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Работодатель вправе устанавливать для работников предприятий различные системы премирования, стимулирующих доплат и надба­вок, а также компенсирующих выплат.

Важнейшим показателем, оценивающим эффективность системы оплаты труда, является средняя заработная плата работников предпри­ятия за определенный период (месяц, год). Единый порядок исчисле­ния средней заработной платы, определенный ТК РФ (ст. 139), преду­сматривает, что в размер средней заработной платы включаются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации (предприятии) независимо от источни­ков этих выплат. Размер средней заработной платы служит надежным индикатором финансово-экономического состояния предприятия и лучшим критерием для выбора места работы на рынке труда.

Промышленно-производственный персонал – это персонал , который занят непосредственно (основные работники) или опосредованно (управляющий персонал) исполнением функций промышленно-производственного характера деятельности предприятия . Данная категория применима для обозначения работников предприятия , занятых в промышленно-производственной сфере деятельности.

Промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на следующие группы:

• рабочие – выполнение различных технологических процессов;
• служащие – переработка различной информации;
• младший обслуживающий персонал (МОП) – поддержание чистоты и порядка на производстве;
• охрана;
• ученики – резерв квалифицированной рабочей силы.

В свою очередь, служащие по выполняемым функциям делятся на три категории:

• руководители;
• специалисты;
• технические исполнители.

Функции руководителей – принятие решений и обеспечение их выполнения. Функции специалистов (инженеров, экономистов и др.) состоят в подготовке информации (конструкторской, технологической, плановой, учетной), на основе которой руководители принимают решения. Технические исполнители обеспечивают необходимые условия для работы руководителей и специалистов.

Ссылки

Wikimedia Foundation . 2010 .

Смотреть что такое "Промышленно-производственный персонал" в других словарях:

Персонал основной деятельности, который включает работников: 1) основных и вспомогательных цехов, в т.ч. работников силовых, инструментальных, компрессорных, паро и водоснабжения и т.п.; 2) подсобных производств: лесозаготовок, торфоразработок,… …

В СССР, работники списочного состава предприятий промышленности и др. отраслей народного хозяйства, непосредственно участвующие в процессе производства или занятые обслуживанием производственной деятельности предприятия (см. Списочный… …

Персонал основной деятельности, который включает работников: 1) основных и вспомогательных цехов, в том числе силовых, инструментальных, компрессорных, пароводоснабжения и т.п.; 2) подсобных производств: лесозаготовок, торфоразработок, карьеров,… … Словарь бизнес-терминов

- (см. ПРОМЫШЛЕННО ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПЕРСОНАЛ) … Энциклопедический словарь экономики и права

- (от лат. persona личность) совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск,… … Википедия

Большой бухгалтерский словарь

ПЕРСОНАЛ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ - все работники, учитываемые в списочном составе, как включаемые, так и невключаемые в их среднюю списочную численность. П.п.п. подразделяется на промышленно производственный и непромышленный персонал. К промышленно производственному персоналу… … Большой экономический словарь

Производительность труда - (Labor productivity) Определение производительности труда, показатели производительности труда, эффективность труда Информация об определении производительности труда, показатели производительности труда, эффективность труда Содержание Содержание … Энциклопедия инвестора

VI. Народное хозяйство = Общая характеристика. РСФСР обладает исключительно богатыми сырьевыми и топливно энергетическими ресурсами, разнообразными природными условиями. В её пределах находится почти 3/4 запасов гидроэнергии и более 9/10… … Большая советская энциклопедия

ППП - «продукты простого приготовления» в названии предприятия, отечественного производителя лапши быстрого приготовления организация ППП праксис позы пальцев ППП «Правила производства полётов» ППП … Словарь сокращений и аббревиатур

Персонал (трудовой персонал) предприятия - основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал - работники, занятые в производстве и его обслуживании, - составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Категории производственного персонала

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала - это рабочие предприятия (фирмы) - лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

Руководители- работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Специалисты ~ работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Младший обслуживающий персонал - лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

Профессионально - квалификационная структура персонала

Профессионально - квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности к рамках одной и той же профессии (к примеру, профессия -токарь, а специальности - токарь-расточник, токарь-карусельщик). Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.

Под влиянием научно-технического прогресса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и. профессиональных групп производственного персонала. Численность инженерно-технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции. Очевидно, что подобная тенденция сохранится и в будущем.

Планирование численности и состава персонала

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.

Явочный состав - число работников, которые в течение суток фактически являются на работу. В списочный состав входят все постоянные и временные работники, и том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах.

Явочное число работников рассчитывается, а списочное их число определяется путем корректировки явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.

На практике применяют два метода определения необходимой численности рабочих:

1) по трудоемкости производственной программы;

2) по нормам обслуживания.

Первый метод используют при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах, второй -- при определении численности рабочих, занятых на ненормируемых работах, в основном вспомогательных рабочих. Численность ИТР и служащих определяется по штатному расписанию.

Показатели динамики и состава персонала

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа (отражения) изменения численности и состава персонала используются различные показатели.

Показатель среднесписочной численности работников (Р) определяется по формуле:

где Р 1 , Р 2 , Р 3 , ... Р 11 , Р 12 - численность работников по месяцам.

Коэффициент приема кадров (К п ) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:

где Р п - численность принятых работников, чел.; - среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент выбытия кадров (Ар) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

гдеР ув - численность выбывших или уволенных работников, чел; Р? - среднесписочная численность персонала, чел.

Навигация