В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно должна указываться трудовая функция работника. При этом под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работы. Круг обязанностей, составляющих содержание трудовой функции, может быть указан непосредственно в трудовом договоре, а может быть закреплен в должностной инструкции или других локальных нормативных актах работодателя. Поскольку порядок составления должностной инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и каким образом вносить в нее изменения. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ (смотрите также письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).
В рассматриваемой ситуации стороны в трудовом договоре согласовали, что работник исполняет должностные обязанности, определенные инструкцией. Следовательно, изменение содержания этих обязанностей (изменение должностной инструкции) будет являться изменением условий трудового договора.
Должностная инструкция является локальным нормативным актом. В силу ст. 8 ТК РФ работодатели вправе самостоятельно, по мере необходимости, принимать локальные нормативные акты, а также вносить изменения в ранее принятые акты, равно как и утверждать новые взамен прежних. Работники должны быть ознакомлены под роспись с локальными нормативными актами, которые связаны с их трудовой деятельностью (часть вторая ст. 22, часть третья ст. 68 ТК РФ).
По общему правилу согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. В то же время законодательство допускает изменение работодателем любых определенных сторонами условий трудового договора, за исключением условия о трудовой функции работника, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, без согласия работника (часть первая ст. 74 ТК РФ).
Таким образом, решение вопроса о допустимости изменения должностной инструкции (увеличения объема должностных обязанностей) без согласия работника зависит от того, происходит ли при таком увеличении объема должностных обязанностей изменение трудовой функции работника или нет.
При таком положении, когда в силу ст. 15 ТК РФ под трудовой функцией понимается, в частности, работа по должности в соответствии со штатным расписанием, суды, сопоставляя при рассмотрении индивидуальных трудовых споров прежнюю и новую должностные инструкции работника, исходят из того, что не может свидетельствовать об изменении трудовой функции работника вменение ему обязанностей, которые в принципе свойственны занимаемой им должности, соответствуют целям и задачам структурного подразделения, в котором занят работник, а также которые работник сможет выполнять в силу своей квалификации и образования. К примеру, возложение на юрисконсульта ранее не выполнявшихся им обязанностей по ведению судебных дел организации (т.е. обязанностей, непосредственно вытекающих из его должности, образования и квалификации) не является изменением его трудовой функции, в то время как вменение ему обязанностей по ведению бухгалтерского учета будет таковым.
Если увеличение объема должностных обязанностей не свидетельствует об изменении трудовой функции работника и вызвано причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель вправе изменить должностную инструкцию работника без его согласия в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. В связи с этим предлагаем Вам ознакомиться с многочисленной судебной практикой: решением Биробиджанского районного суда Еврейской автономной области от 11.01.2012 по делу N 2-87/2012 (http://www.gcourts.ru/case/3596398) и апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам суда Еврейской автономной области от 16.03.2012 по делу N 33-94/2012 (http://os.brb.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=79 400001203200932192421000205521); кассационным определением Судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 08.09.2010 по делу N 33-9453/2010 (http://oblsud.vol.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&i d=34400001009271459532271000406077); определением Судебной коллегии по гражданским делам Липецкого областного суда (http://oblsud.lpk.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud_id=730); решением Тагилстроевского районного суда г. Н. Тагила Свердловской области от 09.12.2008 (http://tagilstroevsky.svd.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud_id=85); решением Брединского районного суда Челябинской области (http://bred.chel.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud_id=427); решением Дзержинского районного суда г. Перми от 13.07.2012 по делу N 2-1249/2012 (http://www.gcourts.ru/case/9430435); кассационным определением Судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 01.12.2010 по делу N 33-7751/2010 (http://www.gcourts.ru/case/320333); определением Судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 13.07.2011 по делу N 33-7629/2011 (http://www.gcourts.ru/case/1296397); решением Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 27.02.2012 по делу N 2-368/29-2012 (http://www.gcourts.ru/case/7842397).
Если же согласно новой должностной инструкции на работника возлагаются обязанности, изменяющие его трудовую функцию, такое увеличение объема должностных обязанностей работника должно происходить исключительно на основании соглашения сторон трудового договора. В связи с этим смотрите, например, решение Ленинского районного суда г. Владивостока Приморского края от 05.08.2011 по делу N 2-1638/2011 (http://www.gcourts.ru/case/1568357), п. 3 Судебной практики по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за II полугодие 2007 года, раздел "Надзорная практика". При этом, если работник не согласен на изменения условий труда в порядке ст. 72 ТК РФ, то он должен трудиться на прежних условиях, то есть выполнять прежний объем обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.
Обращаем Ваше внимание на то, что до истечения предусмотренного ст. 74 ТК РФ срока уведомления об изменении условий трудового договора в первом случае, а также без получения согласия работника на увеличение должностных обязанностей во втором случае (в порядке ст. 72 ТК РФ) работодатель не вправе требовать от работника выполнения новых должностных обязанностей.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Котыло Игорь
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Прибыткова Мария
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Если работник не согласен с изменением условий работы 24.05.2017В связи со структурной реорганизацией производства по инициативе работодателя изменяются условия трудовых договоров с работниками. Работников письменно предупредили об этом. Однако не все работники согласны на изменения. Что в этом случае должен делать работодатель?
Согласно ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, в случае структурной реорганизации производства работодатель действительно вправе в одностороннем порядке изменить условия трудовых договоров.
Однако обратите внимание, что в этом случае должны быть соблюдены два важных условия:
Определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены,
Не должна быть изменена трудовая функция работника.
Если в дальнейшем возникнет судебный спор с работником по поводу изменения условий трудового договора, то суд может потребовать у работодателя предоставить доказательства соблюдения этих условий. Также в случае спора будьте готовы доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2), а не прихотью работодателя.
Согласно ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено кодексом:
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора,
О причинах, вызвавших необходимость таких изменений.
Неуказание причин в письменном уведомлении работнику – распространенная ошибка. Проверьте, указали ли Вы причины, вызвавшие необходимость изменений определенных сторонами условий трудового договора, в письменном уведомлении, направленном работнику. Если нет, то подготовьте и вручите работнику еще одно уведомление, но уже составленное надлежащим образом (с указанием причин). При повторном вручении на этот раз надлежащего уведомления, по нашему мнению, двухмесячный срок должен начинать течь заново.
Работник может не согласиться работать в новых условиях. Каковы же действия работодателя в этом случае?
Согласно ч. 3 ст. 74 Трудового кодекса РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
В издании подробно раскрыта тема переводов и перемещений работников (постоянные и временные переводы, перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением, перевод работника вместе с работодателем в другую местность и другие, особенности перемещения работников). Всё "разложено по полочкам". Рассматривается масса практических вопросов, приводятся примеры из кадровой и судебной практики. Авторы стремились охватить максимум вопросов по теме. Также в пособии приводятся многочисленные образцы документов по рассматриваемым темам.
Как выйти из положения: Работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, прокуратуру или сразу в суд. В любой из этих ситуаций вы можете отстоять свою позицию, сославшись на документы, подтверждающие законность увольнения.
Один из работников вашей компании нарушил трудовую дисциплину - прогулял. Поэтому директор подписал приказ о его увольнении, что называется, по статье. Человек был возмущен как самим фактом увольнения, так и неприятной записью в трудовой книжке. Поэтому в последний рабочий день пообещал, что будет жаловаться.
Куда он имеет право обратиться и чем это грозит вашей компании, мы расскажем в нашей статье.
Сотрудник обратился с жалобойв местную трудовую инспекцию
Конечно, заниматься трудовыми конфликтами обязан Роструд. Поэтому уволенный человек скорее всего пойдет именно туда - в местную трудинспекцию.
Сотрудники инспекции обязаны реагировать на любые поступившие к ним жалобы и заявления. Сделать это они могут двумя способами - провести внеплановую проверку (выездную или документарную) или запросить у вас документы по конкретному сотруднику.
Если в компании есть серьезные нарушения
Для выездной проверки нужны веские основания. Например, на предприятии нарушается техника безопасности, что опасно для жизни и здоровья людей. Поэтому из-за одного уволенного сотрудника инспекция к вам вряд ли придет.
Но предположим, что ваш сотрудник, жалуясь в инспекции, сгустил краски и представил компанию исключительно в черном цвете. В этом случае ревизор может прийти без предупреждения и незаметно для вас. Если во время своего тайного визита из разговоров с работниками он поймет, что нарушения трудового законодательства есть, то проверки уже не избежать. Тогда руководитель госинспекции вправе вынести распоряжение о проверке. О том, что такое распоряжение принято, вам должны сообщить не меньше чем за 24 часа до начала ревизии. Тут уже готовьтесь к тому, что инспекторы будут проверять все документы по кадрам.
Осторожно!
Рострудинспекция имеет право проверять только на основании распоряжения. Однако до тех пор, пока оно не выписано, ревизоры могут заглянуть к вам тайно.
Вам, чтобы защититься от претензий уволенного сотрудника, достаточно показать инспекторам следующие документы:
Пусть докладную записку составит непосредственный руководитель прогульщика. Если компания небольшая, то эту бумагу может написать и другой человек, например заместитель директора или кадровик. На основании докладной записки у «загулявшего» сотрудника нужно потребовать объяснения. Лучше это сделать письменно в форме уведомления. Отреагировать на ваше требование работник должен также письменно в течение двух дней. Если сотрудник проигнорировал требования руководства, то нужно составить акт об отказе от объяснений. В нем должны расписаться как минимум два свидетеля из числа сотрудников компании. Этот перечень документов вам поможет защитить свою позицию в любой инстанции - в трудовой инспекции, в прокуратуре и суде, если дело будет разбираться там.
Когда повода для проверки нет
Если оснований для проведения выездной проверки нет, труд- инспекция запросит у вас только те бумаги, которые могут подтвердить или опровергнуть факт незаконного увольнения. Для того чтобы подготовить копии, вам отводится по закону 10 дней. Ксерокопии достаточно заверить печатью организации. Оригиналы и нотариально заверенные копии инспекторы требовать не имеют права.
Постарайтесь, чтобы представленные документы максимально полно раскрывали запрашиваемую информацию - это в ваших интересах. В противном случае инспектор может счесть сведения недостаточными и нагрянуть к вам с выездной проверкой.
Если инспекция вынесла представление
Допустим, ревизоры пришли к выводу, что увольнение действительно незаконно. В этом случае они вынесут предписание о восстановлении сотрудника на работе в конкретные сроки. Но ваш директор по-прежнему настаивает на том, что уволил работника вполне заслуженно. И потому отказывается его восстанавливать. Что грозит компании в этом случае? Штраф с предприятия в размере от 10 000 до 20 000 руб. по части 1 статьи 19.5 Кодекса РФ об административных правонарушениях , а с директора - в сумме от 1000 до 2000 руб.
Но оформлять протокол о правонарушении будет государственный инспектор, а вот выносить решение - уже суд. Поэтому если ваш начальник считает, что поступил по закону, то у него есть возможность отстоять свою правоту в суде - взыскать штраф без постановления суда инспекторы не в силах. Предписание - это, по сути, предупреждение для компании, и на его обжалование у вас есть 10 дней. Если же директор согласен с требованиями ревизора, то лучше их выполнить добровольно. Это избавит компанию от судебных издержек, которые трудинспекция отнесет на ваш счет.
Бывший работник обратился в прокуратуру
Территориальные органы прокуратуры тоже вправе проверить вашу компанию по жалобе сотрудника. Только самостоятельно они это делают крайне редко: как правило, привлекают представителей из трудинспекции.
Если все же вам не повезло и работники прокуратуры пришли к вам сами, то учтите: у них есть право беспрепятственно входить во все помещения организации и требовать любые документы. В случае вашего отказа могут быть приняты меры прокурорского реагирования вплоть до возбуждения уголовного дела.
Предположим, на основании ваших документов сотрудники прокуратуры пришли к выводу, что работника нужно вернуть на работу. Выписать предписание, подобное тому, которое выдает трудинспекция, они не вправе - процедура восстановления на работе относится к компетенции суда. Поэтому все материалы они передадут в суд, где вы имеете полное право защищать свою позицию.
Важная деталь
Сотрудники прокуратуры не могут обязать вас восстановить человека на работе. Это может сделать только суд.
Дело об увольнении рассматривает суд
Сотрудник обратился в суд самостоятельно либо материалы дела передали туда чиновники (трудинспекции или прокуратуры). Допустим, что в первой инстанции - районном суде - вы проиграли дело. Это значит, что сотрудник получит на руки исполнительный лист, в котором указано, что ваша компания должна восстановить его на работе. В тот день, когда сотрудник принесет исполнительный лист, вы должны выполнить решение суда (ст. 396 Трудового кодекса РФ). Для этого вам придется:
Осторожно!
Тянуть с исполнением решения суда нельзя - принять сотрудника обратно вы должны в этот же день!
Восстановленный сотрудник может потребовать выдать ему дубликат трудовой книжки - без записи, которая признана недействительной. Такое право ему предоставлено пунктом 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек (утверждены постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225). В таком случае на первой странице «испорченной» трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат» - с указанием его серии и номера, а в правом верхнем углу первой страницы новой книжки делается надпись «дубликат» (абз. 4 п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10 октября 2003 г. № 69).
Учтите: не выполнять решение суда довольно опасно. В этом случае компании грозит штраф по статье 17.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Его размер составляет от 30 000 до 50 000 руб.
Главное, о чем важно помнить
1. Если сотрудник не согласен со своим увольнением,его жалобу могут рассмотреть трудовая инспекция, прокуратура и суд.
3. Восстановить работника в должности по решению суда нужно сразу же, как только будет предъявлен исполнительный лист.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ, если работник совершил дисциплинарный проступок, не исполнил или исполнил не надлежащим образом свои трудовые обязанности, по отношению к нему могут быть применены три различных вида взысканий:
Согласно ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ, положения о дисциплине, уставы и Федеральные законы, которые действуют на такие отдельные категории работников, как работники таможни и прокураты, муниципальные и государственные служащие, могут предусматривать и другие виды дисциплинарных взысканий.
Порядок наложения взысканий установлен ст. 193 ТК РФ. Согласно данной статье до применения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного.
Работодатель, злоупотребляя своим положением, нередко может вынудить работника написать заявление об увольнении по собственному желанию, о согласии на перевод его на другую работу или на иное изменение условий труда, на которое добровольно бы не согласился. Нужно ли работнику подписывать такие заявления и как защитить себя в случае принуждения работодателя?
В силу определенных причин работодатель бывает вынужден изменить условия труда работников? Что понимается под условиями труда? Может ли он делать это по своему усмотрению или только в определенных случаях? Требуется ли согласие работников на изменение условий труда? И как быть, если работник не согласен на изменение условий? Нужно ли предлагать ему другую работу, или он может быть уволен?
Точное определение сроков в трудовых правоотношениях во многом избавляет работодателя от претензий со стороны проверяющих органов.
За ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работникам могут быть назначены дисциплинарные взыскания. Основными видами взысканий являются замечание, выговор и увольнение. Отдельными положениями могут быть предусмотрены другие виды для отдельных категорий работников.
Дисциплинарное взыскание должно быть применено работодателем на законных основаниях, должна быть установлена вина работника, обстоятельства, при которых совершено нарушение, оценена тяжесть проступка.
Я не согласен с заочным решение именем РФ(о судебном процессе я вообще не подозревал.не уведомлен) о взыскании досрочно задолженности по кредитному договору,расходов по оплате госпошлины.
Доброго времени суток! Мировой суд вынес приказ(именно так и написанно) о взыскания с меня задолжности по кредиту но я не согласен с суммой, как обжаловать если если приказ был вынесен 25 июля, 10 02.
Дисциплинарное взыскание работодатель может наложить на своих подчиненных, если они не выполняют своих служебных обязанностей или нарушают трудовую дисциплину. При этом различают три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение.
Если работник не согласен с наложенным на него дисциплинарным, он может его обжаловать. Для этого необходимо подать заявление в один из трех уполномоченных органов: трудовую инспекцию, комиссию по служебным спорам или в суд.
вот как уже 2 года сужусь с компанией оао ржд, всё к настоящему времени уже предельно ясно и немало изученно тонкостей в данной категории дел (иск о восстановлении на работе) уволен по ст 81 п 5 то бишь неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.
ознакомление производилось(со слов отдела кадров) путём включения телефона в кабинете на грокую связь в присутствии 3, и предложено ознакомиться с приказом.
Каждый работодатель наделен законным правом в случае необходимости применять в отношении любого своего работника соответствующее дисциплинарное взыскание. К примеру, если он нарушает установленную трудовую дисциплину или же не исполняет умышленно свои трудовые обязанности.
Порядок применения регламентируется трудовым законодательством, поэтому каждый должен понимать, имеет ли право работодатель применить к нему то либо иное дисциплинарное взыскание.
